会社が知っておくべき「労働条件の変更」

ここではどのような場合に労働条件の変更ができるか、会社が知っておくべきことをご説明します。

労働条件の変更については、目次「3．労働条件の変更について」以下をご参照ください。

１．労働条件の決定方法

１-１．就業規則に従った労働条件にする場合

正社員、パート・アルバイトなどの採用区分に関係なく、10人以上の労働者を常に雇用している事業場では、就業規則を作成し、常時見ることができるようにしておくことが義務付けられています（労働基準法第８９条）。

合理的な内容の就業規則を労働者に周知させていた場合には、就業規則で定める労働条件が労働者の労働条件になります（労働契約法第７条）。

１-２．就業規則とは異なる内容の労働条件となる場合

労働者と会社が就業規則とは違う内容の労働条件を個別に合意していた場合には、その合意していた内容が、労働者の労働条件になります（労働契約法第７条但書）。

したがって、就業規則が存在する場合でも、労働者の特徴や労働の内容・性質に合わせて、労働条件を柔軟に定めることができます。

もっとも、労働者と使用者が個別に合意していた労働条件が、就業規則を下回っている場合には、労働者の労働条件は、就業規則の内容まで引き上がります（労働契約法第１２条）。

なお、法令や労働協約に反する就業規則は、労働者の労働条件にはなりません（労働契約法第１３条）。

2．労働条件の明示について

会社が労働者を採用するときは、特定の労働条件を明示しなければなりません（労働基準法第１５条１項、労働基準法施行規則第５条）。

２-１．必ず明示しなければならないこと

２-２．定めをした場合には明示しなければならないこと

3．労働条件の変更について

労働条件を変更するには

３-１．就業規則の変更による労働条件の変更

会社が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、以下を満たすことが必要です（労働契約法１０条）。

具体的には、以下の諸事情を考慮して不利益か否かを判断します。

そのような不利益を労働者に法的に受任させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである必要があるとされています（最判昭和63.2.16）。

もっとも、会社が変更後の就業規則を労働者に周知させたことに加え、就業規則の変更が合理的なものであることという要件を満たす場合には、労働者の労働条件は変更後の就業規則に定める労働条件によることとなります。

３-２．個別の合意による労働条件の変更

労働協約における労働条件その他の労働者の待遇に関する基準を定める部分には、個々の労働契約を直接規律する効力が与えられています。

３-３．労働協約の締結による労働条件の変更

労働者と会社の合意により、労働者の労働条件を変更することができます。

すなわち、会社が労働者の意見を聞くことなく労働条件を変えることはできません。

変更の対象となる労働者が多数であると、全員から合意が得られない可能性が高まるため、変更の対象となる労働者が少数であればこの方法を検討することになるでしょう。

合意の内容については、後に合意の存在を巡ってトラブルになることを回避するため、必ず合意書面を作成するべきです。

また、賃金等の重要な労働条件を変更する合意については、単に労働者がこれを受け入れたというだけではなく、労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する（最判平成2.11.26）必要があります。

自由な意思に基づいて合意がされたといえるためにも、会社からは、労働条件変更の必要性だけでなく、労働者に生じる不利益の内容・程度についても丁寧に説明を行った上で、合意書に署名・押印してもらう必要があるでしょう。

なお、労働者と使用者が個別に合意した労働条件が、就業規則を下回っている場合には、労働者の労働条件は、就業規則の内容まで引き上がります（労働契約法第１２条）。

３-４．就業規則で労働者に対して減給の懲戒を定める場合

近時の最高裁判例では、懲戒処分を行うには予め就業規則において懲戒の種類及び事由を定めて周知しなければならないとされています。

減給とは、労働者が現実になした労務提供に対応して受けるべき賃金額から一定額を差し引くことをいいます。

この減給については、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期の総額の１０分の１を超えてはならないとされています（労働基準法９１条）。

この１回の額とは、１回事案についてという意味です。

また、総額が一賃金支払期の総額の１０分の１を超えてはならないというのは、複数事案に対する減給をなす場合には、その総額がその賃金支払期における賃金総額の１０分の１以内という意味であり、もしこれを超えて減給をする必要が生じた場合は、その部分の減給を次期の賃金支払日に延ばさなければなりません。

4．不利益変更によるリスクとは

会社が定めた労働条件の変更が許されない不利益変更と判断された場合には、その不利益変更が違法と判断され、損害賠償請求を受けるリスクがあります。

5．労働条件の変更について千瑞穂法律事務所ができること

（１） 就業規則及び雇用契約書の作成
就業規則や雇用契約書については、裁判所でさまざまな判断がされているところ、これら裁判所の判断を前提とした書面を作成する必要があります。

当事務所では、会社の実情及び運営形態を聞き取りし、また裁判所の判断内容を前提として就業規則・雇用契約書の作成をさせていただきます。

併せて、現在運用している就業規則・雇用契約書にリスクがないかのリーガルチェックもさせていただきます。

（２） 問題社員への対応
問題社員に対して、どのように労働条件を変更することができるかについてのご相談を承ります。

（３） 労働審判への対応
労働者とのトラブルが労働審判に発展しそうな場合、労働審判についてのご相談を承ります。

→詳細は労働審判についてのリンクを御覧ください

6．労働条件の変更に関するご対応の弁護士費用

初回ご相談は無料です。その他弁護士費用についてはこちらをご覧ください。

7．ご相談の流れ

千瑞穂法律事務所に企業法務にまつわるご相談や各種お困りごと、顧問契約に関するご相談をいただく場合の方法をご説明します。

STEP1：ご相談の予約・お問い合わせ

お電話またはメールにて、千瑞穂法律事務所にご連絡ください。

【1】 お電話の場合
「082-962-0286」までお電話ください。（受付時間：平日9:00〜17:00）
担当者が弁護士との予定を調整のうえ、ご相談日の予約をおとりします。

【2】 メールの場合
「お問い合わせフォーム」に必要事項をご入力のうえ、送信してください。（受付時間：年中無休）
送信いただいた後に担当者からご連絡し、ご相談日の予約をおとりします。

STEP2：ご相談の実施

千瑞穂法律事務所にお越しいただき、弁護士がご相談をお受けします。初回ご相談無料
（ご相談時刻：平日9:30〜19:00）

※ 夜間や土日のご相談をご希望のお客様については、できるかぎり調整しますのでお申し出ください。

STEP3：見積書のご送付・委任契約書等の取り交わし

千瑞穂法律事務所に具体的な対応をご依頼いただく場合、はじめに必要となる弁護士費用や顧問契約の費用等について、見積書をお送りいたします。

見積書をご確認いただき、ご了解いただいた場合には、委任状や委任契約書の取り交わしを行うことになります。

STEP4：事件対応、顧問サービスの開始

委任契約書等の取り交わしを終えた後は、千瑞穂法律事務所において個別案件等の対応を開始いたします。

この場合、当該案件について電話やメールによるご相談が可能です。

進捗についても、適時ご報告いたします（訴訟対応の場合、期日経過報告書をお送りするなどのご報告をいたします）。

8．労働条件の変更に関するお問い合わせはこちらからどうぞ