目次
１．懲戒処分を検討する場合に会社が知っておくべきこと
社員が無断欠勤や遅刻、早退を繰り返す場合や問題行動が認められる場合などには、懲戒処分を検討する必要があります。
また、パワハラ・セクハラなどのハラスメント行為が発生してしまった場合、当該行為を行った社員に対して懲戒処分などの適切な措置をとらなければ、会社が責任を問われかねません。
もっとも、懲戒処分を行うためには、一定の要件が必要となります。要件を満たさない懲戒処分は無効になりますし、懲戒処分を受けた社員から会社が責任を問われる可能性もあります。
そこで、以下では、懲戒処分を行う場合の注意点（要件等）をご説明します。
１-１．懲戒処分を行うための要件
労働契約法１５条は、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」と規定しています。
具体的には、以下の要件が必要になります。
ア 就業規則上、懲戒処分に関する定めがあること
まず、懲戒処分は、懲戒の理由となる事由とこれに対する懲戒の種類、程度が就業規則上明記されていなければなりません。
就業規則に定められていない事由を理由とする懲戒処分は無効になります。
また、新たに定められた懲戒規定を根拠にして以前の行為について懲戒を行うことは許されませんし（不遡及の原則）、過去に懲戒処分を行った行為について再度懲戒処分を行うこともできません（二重処分の禁止）。
なお、懲戒処分時に判明していなかった事実を理由として、懲戒処分を理由付けることもできないとされています。後付けの理由は認められないということです。
イ 懲戒事由に該当すること
次に、懲戒処分を行うためには、社員の行った行為が就業規則に定められた懲戒事由に該当し、「客観的に合理的な理由」があると認められなければなりません。
懲戒事由に該当するか否かは、当該社員の具体的行為の性質、態様等によって判断されることになります。
なお、就業規則には、懲戒事由として「その他、これに準ずる場合」といった概括的な条項が定められていることも多いのですが、こうした規定を根拠とした懲戒処分は無効になることもありますので、ご注意ください。
ウ 処分が相当であること
課される懲戒処分は、懲戒事由の性質、内容、程度等に照らして相当なものである必要があります。
具体的には、問題となっている行為の態様、動機、業務に及ぼした影響、企業の性格、損害の程度、被処分者の勤務歴、処分歴、態度、会社側の要因の有無などが総合考慮されることになります。
また、懲戒処分は、同種の他事案と同等の処分でなければなりません（取扱いの平等）。
なお、この処分の相当性の要件については、特に慎重に判断すべきです。
というのも、裁判例では、かなりの数の懲戒処分が「当該行為の態様・性質や勤務歴などからすれば、当該懲戒処分は重すぎ、相当性を欠く」として、無効とされているからです。
エ 適正な手続が踏まれていること
会社の規定によって賞罰委員会の開催や本人の弁明の機会付与が求められている場合、こうした定めに従って懲戒処分を行っておく必要があります。
特に、本人の弁明の機会については、規定に定めがない場合でも適切に行っておくべきと考えられます。
１-２．懲戒処分ごとの注意点
ア けん責、戒告
一般的には、けん責は始末書を提出させて将来を戒めるもの、戒告は始末書の提出までは求めずに将来を戒めるものです。
これらは懲戒処分の中で最も軽い処分であり、無効とされるケースは多くありません。
もっとも、懲戒処分としての始末書の提出が拒否された場合に、そのことを理由としてさらに懲戒処分ができるか否かについては、裁判例が分かれているため、慎重に判断する必要があります。
イ 減給
減給は、当該社員が現実になした労務提供に対して支払うべき賃金額から一定額差し引くものです。
減給については
① １回の事案に対しての減給の総額は平均賃金の１日分の半額以内でなければならず>
② 数事案に対して１賃金支払期に減給を行う場合、その総額が当該賃金支払期における賃金総額の１０分の１以内でなければならない
とされていますので、ご注意ください（労働基準法９１条参照）。
上記の結果、減給できる額はかなり限定されているといえます。
ウ 降格
降格とは、人事制度における役職上の地位・格付けを下げることですが、懲戒処分としてなされることもあります。
懲戒処分としての降格を行う場合、就業規則に、どのような降格を行うことがありうるのかについてまで明記しておく必要があります。
エ 出勤停止、停職処分
出勤停止、停職処分とは、一定期間、社員の就労を禁止するものであり、その期間は賃金は支給されず、勤続年数にも算入されないことが多いです。
具体的な期間としては、通常、１～２週間程度ですが、数か月にわたる出勤停止処分がされることもあります。
ただし、社員の生活の基盤である賃金を奪う出勤停止、停職処分については、懲戒事由の性質や期間の長短などを考慮して、相当性判断が厳格に行われることが多いため、事前に十分な検討を行っておく必要があります。
なお、こうした出勤停止、停職処分と区別すべきものとして、横領やパワハラの調査などのために行われる自宅待機命令があります。
この自宅待機命令は、一種の職務命令であり、懲戒処分ではありません。
そのため、就業規則上の根拠などは不要とされています。
もっとも、自宅待機命令についても、必要性や合理的理由がない場合や不当に長期間にわたる場合には違法とされます。
また、自宅待機命令が一種の職務命令であることの関係で、当該自宅待機期間の賃金は原則として支払う必要がありますので、ご注意ください。
オ 懲戒解雇
懲戒解雇は、社員を解雇に処するもので、最も重い懲戒処分です。
そして、最も重い処分であるために、懲戒事由に実質的に該当するか、解雇という最終手段を採用することが相当か、手続が適正になされているかなどが厳格にチェックされます。
具体的にいえば、窃盗や横領、取引先からの金銭の不正授受等、業務に必要な免許・資格に関する経歴詐称などについては懲戒解雇が有効とされることも多いですが、度重なる遅刻や早退、無断欠勤などについては懲戒解雇より軽い懲戒処分が複数回実施されているなどの事情がない限り、懲戒解雇までは認められないことが多いといえます。
また、懲戒解雇の場合、退職金が不支給とされるケースも多くあります。
もっとも、退職金を不支給とする場合、その旨を規則等で定めておく必要があります。
また、不支給の定めがある場合でも、退職金に賃金の後払い的な要素がある場合など、事案によっては無効とされる可能性があるため、事前に十分検討しておくことをお勧めします。
例えば、東京高判平成２４年９月２８日は、職場外で強制わいせつを行い、被害者に傷害まで負わせた事案につき、当該社員が管理職でなかったことやこれまで一度も懲戒処分を受けていなかったことなどを考慮し、退職金３割は支払われるべきとしました。
なお、社員に退職願の提出を求め、それに応じない場合に解雇を行うという諭旨退職といった形式がとられることもあります。
もっとも、諭旨退職の場合も社員の職を奪うという結論において懲戒解雇と変わることはないため、その適法性は厳格に判断されることになります。
懲戒処分の注意点は以上のとおりです。
懲戒処分については、特に処分の相当性が問題となること、懲戒解雇・諭旨退職など職を奪う処分については極めて慎重な判断が必要になることにご注意いただければと思います。
２．懲戒処分を行う企業のために千瑞穂法律事務所ができること
| サポート内容 | |
|---|---|
| 人事労務 | |
 人事労務に関する相談・助言 | 問題社員対応やハラスメント、労働条件、残業代、メンタルヘルス、懲戒処分、解雇・退職、競業・従業員引抜き、労災、団体交渉など、あらゆる人事労務問題についてご相談に応じます。 |
 問題社員解決サポート | ・問題社員ごとの対応策の検討 ・対応策の実行管理・指導 ・関連書類の作成 ・弁護士による従業員との面談 |
 ハラスメント問題解決サポート | ・ハラスメント対応プラン策定 ・関連書面の作成 ・関連証拠の確保サポート ・弁護士による従業員への事情聴取 ・ハラスメント該当性判断 ・調査結果通知書等の作成 |
 退職勧奨サポート | ・退職勧奨プランの作成 ・退職勧奨プラン実行管理・指導 ・関連書面の作成 ・弁護士による従業員との面談 ・退職合意書等の作成 |
 解雇・懲戒サポート | ・解雇・懲戒に関する事前検討 ・解雇・懲戒手続の実施管理 ・解雇・懲戒処分通知書等の作成 ・弁護士による従業員への事情聴取 ・弁明の機会付与への同席 |
 メンタルヘルス問題対応サポート | ・メンタルヘルス問題対応プラン策定 ・関連書面の作成 ・休職の要否判断 ・復職の可否判断 ・従業員への通知書面の作成 |
 労働組合対応サポート | ・要望書等に対する対応検討 ・労働組合への回答書面作成 ・想定問答集等の準備サポート ・団体交渉への立会い ・弁護士による労働組合との交渉 |
 残業代問題解決サポート | ・残業代の有無・金額の算定 ・弁護士による従業員との交渉 |
 競業問題解決サポート | ・競業避止義務の有無や損害額の算定 ・相手方への文書作成・送付 ・弁護士による相手方との交渉 ・引抜き・競業防止に関する規定の整備 |
 就業規則・社内規程等の改訂・整備 | ・法的リスクチェック ・就業規則等の修正・作成 |
| 契約書・規約等 | |
| 契約書・規約等の法的リスクチェック 契約書・規約等の作成 | |
| 債権回収 | |
| 内容証明郵便の作成・送付 | |
| 支払督促 | |
| 強制執行（財産開示手続等を含む） | |
| 顧問・取引先・行政機関対応 | |
| 顧問・取引先・行政機関対応アドバイス | |
| 弁護士による顧問・取引先との交渉 | |
| 弁護士による行政機関対応 | |
３．問題社員対応に関するご相談の解決事例
４．懲戒処分に関するご対応の弁護士費用
初回ご相談は無料です。その他弁護士費用についてはこちらをご覧ください。
５．ご相談の流れ
千瑞穂法律事務所に企業法務にまつわるご相談や各種お困りごと、顧問契約に関するご相談をいただく場合の方法をご説明します。
【1】 お電話の場合 「082-962-0286」までお電話ください。（受付時間：平日9:00〜17:00） 担当者が弁護士との予定を調整のうえ、ご相談日の予約をおとりします。
【2】 メールの場合 「お問い合わせフォーム」に必要事項をご入力のうえ、送信してください。（受付時間：年中無休） 送信いただいた後に担当者からご連絡し、ご相談日の予約をおとりします。
※ 夜間や土日のご相談をご希望のお客様については、できるかぎり調整しますのでお申し出ください。
見積書をご確認いただき、ご了解いただいた場合には、委任状や委任契約書の取り交わしを行うことになります。
この場合、当該案件について電話やメールによるご相談が可能です。
進捗についても、適時ご報告いたします（訴訟対応の場合、期日経過報告書をお送りするなどのご報告をいたします）。
具体的には、就業規則等を確認させていただいたうえで、ご相談いただいたケースについて、懲戒処分ができるか否か（懲戒処分を行っておくべきか否か）、行っておくべきとしてどの程度の懲戒処分とすべきかなどについて、コメントを行っております。
また、懲戒処分を行うためには、当該社員の問題行動が認められる必要があるところ、会社によっては裏付けとなる資料が存在していない場合も少なくありません。
このような場合には、どのような資料が必要かなどについてもアドバイスさせていただくほか、千瑞穂法律事務所において関係者の方の聴取や本人への聴取（弁明の機会付与）を行うといったことも行っています。
また、千瑞穂法律事務所では、実施された懲戒処分の有効性が争われることになった労働審判や労働訴訟等への対応も行っております。
懲戒処分についてお悩みの企業の方は、広島の千瑞穂法律事務所にぜひご相談ください。具体的には以下のようなサポートを行っております。