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会社が知っておくべき「パワハラ・セクハラ」への対応方法・過去の事例

会社が知っておくべき「パワハラ・セクハラ」への対応方法・過去の事例

ここではパワハラ・セクハラ対応が必要になった場合に、企業がどのように対応すべきかについてご説明します。

また、企業がハラスメント(パワハラ・セクハラ)の申告を受けた場合に、どのような順番で何を行うべきかについて、時系列で具体的に解説します。

1.ハラスメント問題(パワハラ・セクハラ)への対応方法

1-1.はじめに

代表弁護士 加藤
昨今、ハラスメント問題は社会的に大きく取り上げられることが多く、企業としては適切に対応することが特に必要となっているといえるでしょう。
特に、厚生労働省の統計資料によれば「いじめ・嫌がらせ」の相談件数は、平成19年度に22,153件であったものが、平成30年度には82,797件となっており、この10年ほどで約4倍と右肩上がりに増加しています。 当事務所で企業の方からご相談を受ける実際の事案でも、一定数で安定しているセクハラ問題に対して、パワハラ問題は非常に件数が増えています。
ところが、ハラスメント問題については企業の方がその対応に悩まれていることが少なくありません。 というのもハラスメント対応にあたっては、企業がいわば裁判所と同じような判断をしなければならないからです。 すなわち、ハラスメント問題が発生した場合、企業は
【第1段階】 証拠収集段階:まず事実関係を調査し
【第2段階】 事実認定段階:集まった資料をもとに、どのような事実があったのか事実認定を行い
【第3段階】 法的評価段階:確定された事実について適切な評価をしなければなりません そして、それぞれの段階について適切な判断ができていない場合、被害者との関係では企業が使用者責任(民法715条)等を問われる可能性があり、加害者との関係では企業が懲戒処分無効等を主張される可能性があります。 では、企業がハラスメント(パワハラ・セクハラ)の申告を受けた場合に、どのような順番で何を行うべきかについて、時系列で具体的に解説します。

1-2.企業はどのような順番で、何を行うべきか?

社員からハラスメントに関する訴えがあった場合の会社の対応は?
1.事実関係の迅速・正確な確認
ハラスメントに関する通報や申告があった場合、まずはじめに行うべきは、事実関係の迅速かつ正確な確認です。 その過程は【第1段階】 証拠収集段階【第2段階】 事実認定段階【第3段階】 法的評価段階に分けることができます。具体的な対応方法はこちらの通りです。
被害者 加害者 目撃者など関係者から事実関係を確認することになります。 被害者の事情聴取】 事情聴取はあくまで中立的な第三者目線で行う 事情聴取は直属の上司が行うのではなく、利害関係のない別系統の管理職などが担当すべきでしょう。 そのような立場の者がいない場合は、弁護士など外部の専門家に事情聴取を委ねることも一案です。 「いつ、誰が、どのような行為を、どのような経緯で、どのように行ったか、その前後の状況や目撃者の有無」といった5W1Hを明確に詳細な聴取を行う もっとも、ハラスメント問題については、一定期間にわたる多数の行為を問題視していることも多く、被害者が日時や場所、言動内容まではっきりと覚えていないことがあります。 可能なかぎり被害者の発言を裏付ける客観的な証拠も収集する メールやLINE、ハラスメント状況に関する動画・写真、診断書、被害者の日記・日報、出勤簿などが存在すれば、それらも確保しておく必要があります。 被害者の二次被害発生防止にも配慮することが必要 事情聴取の際に、被害者を傷つける言動をしないよう配慮することや、社内に事情聴取内容が広まることのないようにしなければなりません。 特にセクハラについては、事情聴取自体を同性の者が行うなどの配慮もすべきと考えます。 さらに、聴取内容を加害者に伝えることの可否等も確認しておくべきでしょう。 このときに、被害者が加害者に対して情報提供することを拒絶することもありますが、加害者に対して懲戒処分等を行うためには、加害者に具体的な反論の機会を与える必要があります。 そのため、被害者の意向は十分に確認しておくべきでしょう。 加害者の事情聴取】
被害者の事情聴取の次に実施することになるのは、加害者の事情聴取です(事案によっては、第三者の事情聴取を先にすべき場合もあります)。 被害者から聴き取った事実関係について、一つずつ確認していく
その際には、被害者の場合と同じく、問題となっている言動について、その前後の状況や目撃者の有無も含めて、加害者から具体的かつ詳細に聴き取っていくことが重要です。 被害者の発言以外にも、加害者の言い分があるのであれば、そうした言い分についても具体的に聴き取っておく 被害者から示された客観的な証拠がある場合、それらの証拠を加害者に示しながら事実の確認を行うことも考えられる もっとも、この段階はあくまで事実の調査段階であり、企業として加害者を詰問するような事情聴取は行うべきではありません 加害者の発言を裏付ける客観的な証拠が存在するのであれば、それらの資料も収集しておく 具体的には、被害者の場合と同じく、メールやLINE、ハラスメント状況に関する写真、日記、日報、出勤簿などを集めておくことになります。 事情聴取にあたり、加害者に配慮する必要があることも被害者と同じ
不必要に加害者を責めることは避けるべきですし、事情聴取の内容が企業内に広まらないようにするなどの配慮も必要です。 目撃者など関係者の事情聴取】
被害者・加害者の事情聴取を終えた後は、両者の発言に登場した目撃者など関係者の事情聴取を行うことになります。 事情聴取の方法は、被害者・加害者の事情聴取とほぼ同様、問題となっている言動について、その前後の状況や他の目撃者の有無も含めて、具体的かつ詳細に聴き取っていく 目撃者など関係者の事情聴取にあたっては、二次被害等を防止するため、第三者に口外しないよう十分に注意しておく必要がある 【その他の注意点】
後日発言を翻すケースもまま存在するため、事情聴取を行った場合、いつ、誰が、どこで、誰に対して行った聴取なのか事後的に分かるよう「事情聴取書」を作成しておくことを強くお勧めします。 場合によっては録音でもよいでしょう。 企業としては、事情聴取の際に聴き取った事実を前提として、懲戒処分を含めた措置などを検討していくことになるため、その措置の正当性を根拠づけるものとして、書面に残しておくことが重要となります。 なお、事情聴取書は、いわば「生の事実」を記載した書面であるところ、場合によっては裁判所や労働基準監督署等から提出を求められることがあるため、外部に出すことのある書面であると意識しておく必要もあります。
事情聴取を終えると、次に行うべきことは事実の認定(実際にどのようなことがあったのかを認定する作業)です。 被害者と加害者の事情聴取では、その言い分が全く異なることも少なくなく、どのような事実があったのか判断し難いことがあります。 そこで参考となるのが次のような手法です。 まず、動かしがたい事実を探します。動かしがたい事実とは 被害者・加害者がともに争っていない事実(例えば、●月●日指導を行った、一緒にカラオケに行ったなど) 客観的証拠のある事実(例えば、加害者から被害者に送付されたメールの内容) 自ら不利なことを認めている事実(例えば、加害者が被害者の胸を小突いたことを認めている場合、その事実) などです。 こうした事実は真実である可能性が高いため、これらを動かしがたい事実として、事実認定の中核に置き、その他の事実の有無を判断していくことになります。 続いて、動かしがたい事実を基礎として、被害者、加害者、第三者の発言内容を精査していきます。 それぞれの事実ごとに、動かしがたい事実と整合的なストーリーを述べているのは誰なのか確認し、実際に起きたであろうことを認定していくことになります。 なお、事実認定に関しては、加害者、被害者の供述のいずれが信用できるかという信用性の評価に基づいて、その優劣で判断されることも多くあります。 信用性の評価については、客観的証拠や第三者供述との整合性や供述内容の一貫性・変遷の有無、供述内容そのものの合理性・具体性などから判断されることになります。 これらの過程を経て、告されたハラスメントに関し、実際に起きたであろう出来事(事実)を認定することになります。
事実認定が完了すれば、最後は法的評価です。 具体的には、事実認定を経て、実際に起きたであろう事実について、違法であるか否かを判断することになります。 個別具体的な言動などが違法か否かは、ハラスメントの種類に応じて異なるため、以下ではパワハラとセクハラに分けてご説明します。 【パワハラの場合】 様々な企業のご相談を伺っていると、厳しい指導であることのみをもって被害者が直ちにパワハラだと主張している事案を見かけることがあります。しかし、企業において上司が部下に注意指導を行うことは一般的に必要なことであり、何らかの厳しい指導が直ちに違法と評価されるわけではありません。 簡単にいえば、指導・教育の必要があり(必要性)、その指導方法も適切である場合(相当性)には、その指導が違法と評価されることはありません そして、上記指導・教育の必要性と相当性
指導を行う必要性 言動内容(人格非難や侮辱的な内容を含むものか否か) 回数(執拗かどうか) 態様(多人数の面前で行う,閉鎖的な環境で行う、指導後のフォローの有無等) 日常的な関係性(信頼関係が構築されていたか)
などが総合考慮されることになります。 【セクハラの場合】 セクハラについては、被害者の主観的な感情を基準に判断されるものではなく、両当事者の職務上の地位・関係、行為の場所・時間・態様、被害者の対応など諸般の事情を考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは社会的相当性を超えると判断されるときに違法になります(名古屋高判平8.10.30参照)
2.事案の内容、状況に応じた適切な措置の実施 以上の過程を経て、企業として違法となる事実はないと判断する場合、申告者(被害者)にその旨を伝えて対応は終了することとなります。 もっとも、申告が行われているという現状を考慮し、一定の人事上の措置(被害者と加害者が顔を合わせる機会の減る措置)などを講じる場合もあります。 他方、違法となる事実があると判断した場合には、加害者に対する懲戒処分や配置換え、被害者への被害回復措置等を検討することになります。 また、ハラスメントの有無に関わらず、解決段階では、被害者・加害者・企業を当事者とする合意書を交わすことも多いです。 なお、ハラスメント問題に対しては、発覚後速やかに対応することが重要です。 対応が遅くなった場合、企業は使用者責任(民法715条)とは別に、企業自身の不法行為責任(民法709条)を問われる可能性があるため、基本的には1~2か月程度で調査を行うべきでしょう。

1-3.違法とされた実際の事件の概要

上記説明だけではなかなか実際の事件の法的評価は行いにくいと思いますので、参考のため、違法とされた実際の事件の概要をご紹介します。

パワハラの場合

裁判例
事案の概要
認容額(概算)
東京高判
H8.3.27
退職を強要するため、ダニ呼ばわりしたり、頭からゴミや灰をかけたり、ビンタをするなどの数々の暴力行為、いやがらせ行為が行われた事案。なお、約7か月間、有用性に疑問のある統計作業も行わせた。230万円
東京高判
H17.4.20
保険企業の従業員の上司が「意欲がない、やる気がないなら企業を辞めるべきだと思います。当SC(サービスセンター)にとっても、企業にとっても損失そのものです。」「あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら業務職でも数倍の実績を挙げますよ。これ以上、当SCに迷惑をかけないで下さい。」などと記載した電子メールを本人と同僚十数名に送信した事案5万円
東京地判
H17.10.4
①販売促進用のポスターを丸めた紙筒様の物で頭部を強く約30回殴打し、さらにクリップボードで頭部を約20回殴打した
②激昂し、大腿の外側膝付近を3回にわたって強く蹴った
③左の頬を手拳で数回殴打し、右大腿部を膝を使って蹴り、頭部に対して肘や拳骨で殴打する暴行が合計約30回に及んだ
④母親の前で、ソファーの上に四つんばいの状態にさせ、手拳や肘で殴打したり、足や膝で蹴るという暴行を合計約30回にわたって加えたうえ、後日遅刻と虚偽の連絡をしたことについて強制的に謝罪させた(母親はうつ病を発症)事案
①20万円
②10万円
③31万円
④本人と母親を合計して、503万円
東京地判
H20.7.29
退職を拒んでいたにもかかわらず、多数回にわたり退職勧奨を行い、退職合意が成立していないまま原告を仕事から外し、企業に立ち入ることさえ拒否した事案60万円(なお、雇用契約上の地位及び給与の支払いも別途認められた)
東京地判
H20.11.11
常時監視されているような状態に置き、新人を原告に近づけさせないようにしたり、挨拶をしても返事をしないようないじめを行った。また、降格処分に応じない本人に対し、大声で「あなたがいると企業がつぶれてしまう。言うことを聞けなければ自宅待機だ。」「必ず午後3時までにすべての私物を持って出て行きなさい。」などと告げた結果、うつ病に罹患し、退職した事案412万円(時間外手当や退職後の逸失利益を含む)
津地判
H21.2.19
新入社員に対し、過酷な時間外労働を割増賃金を支給せず恒常的に強いたほか「おまえみたいな者が入ってくるで、部長がリストラになるんや!」などと発言したり「こんなこともわからないのか」と言って、物を投げつけたり、机を蹴飛ばすなどしていた事案150万円
広島高裁松江支判
H21.5.22
面談の際、終始ふて腐れたような態度を示し、横を向いていた従業員に対し腹を立て、 感情的になり「もう。出るとこに出ようか。民事に訴えようか。あなたは完全に負けるぞ、名誉毀損で。あなたがやっていることは犯罪だぞ。」「自分は面白半分でやっているかもわからんけど、名誉毀損の犯罪なんだぞ。」「前回のことといい、今回のことといい、全体の秩序を乱すような者は要らん。うちは。一切要らん。」「何が監督署だ、何が裁判所だ。自分がやっていることを隠しておいて、何が裁判所だ。とぼけんなよ、本当に。俺は、絶対許さんぞ。」「わかっているのか。わかっているのかって聞いているだろう。」などと大声で叱責した事案10万円
※ パワハラについては、2019年5月29日に「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」が改正されました。 かかる改正に伴い、2019年12月頃に、厚生労働省がパワハラになるか否かの具体例を示した指針を公表する予定です。 指針の公表後は、そうした指針も踏まえて法的評価を行うことをお勧めします。

セクハラの場合

裁判例事案の概要認容額(概算)
大阪地裁
H8.4.26
企業の男性会長が車中で、女性の新入社員に対し「明日,デートしてくれませんか」と迫り、対応に困った原告が「朝、コーヒーを飲みに行くくらいなら」と答えると「あ,コーヒーね」「一七、八の小娘じゃないから分かるでしょう」と性的なニュアンスを匂わせた。当該社員がやむなく承諾すると「うれしいな、うれしいな」といって、当該社員の左太ももに手を置き、何度かさすった事案88万円
大阪地判
H10.12.21
歓迎会後のカラオケボックスで、女性社員に対し「命令だ。」と自分の横に着席するよう命令し、両肩を押さえつけてソファーに押し倒し、倒れ込んだ当該社員の上に乗り、顔を近づけ、とっさに顔を覆った当該社員の左手甲にキスをするなどした事案110万円
大阪高判
H10.12.22
10人近い職員が在室する職員室において、英語で「生徒に厳しく当たっているのは性的に不満があるからだ」と言い、また、新年会二次会のため同僚約10人とカラオケボックスに行った際、英語で「彼女は性的に満足するため男を必要としていた」と発言した事案30万円
東京地判
H16.1.23
カラオケボックスへ行き(別の社員2名同席)ダンスに誘い踊ったほか、 職場旅行の際、当該社員のベッドに上がったり、当該社員からプレゼントされたパンツをズボンの上に引きずり出して見せた事案110万円
東京高判
H20.9.10
「頭がおかしいんじゃないの」「昨夜遊びすぎたんじゃないの」「僕はエイズ検査を受けたことがあるから、Xさんもエイズ検査を受けた方がいいんじゃないか」「秋葉原で働いた方がいい」「処女にみえるけど処女じゃないでしょう」「何人やったんだ」「何かあったんじゃない?キスされたでしょ?」「俺にはわかる、知ってる」などと発言し、シャドウボクシングのまねごとをした事案169万円(退職後の逸失利益を含む)
ハラスメント問題への対応方法のご説明は以上のとおりです。 もっとも、上記方法はあくまで一般的な対応方法を記載したものであり、個別の事案の内容によっては特定の人物の事情聴取がふさわしくない場合などもありますので、ご留意ください。

2.パワハラ・セクハラ対応について、千瑞穂法律事務所ができること

代表弁護士 加藤
千瑞穂法律事務所では、パワハラ・セクハラ問題について全般的に対応しております。 具体的には、被害者・加害者・目撃者等の事情聴取、客観資料の確保などを千瑞穂法律事務所で行い、事実認定や法的評価に関する検討結果を書面で企業様にご提供しております。 また、大きな規模の企業様の場合、社内で調査された調査資料をご提供いただき、事実認定や法的評価に関する検討結果のみを書面で企業様にご提供するといった業務も行っております。 さらに事案によっては、当事務所は企業様の立場で活動し、ハラスメント調査は第三者の弁護士に依頼するといったことも行っております。 千瑞穂法律事務所は、ハラスメント対応を含む人事労務問題について多くのご相談を受けております。 人事労務問題にお悩みの企業様は、ぜひ千瑞穂法律事務所にお任せください!

3.パワハラ・セクハラ関連情報

4.パワハラ・セクハラに関するご対応の弁護士費用

初回ご相談は無料です。その他弁護士費用についてはこちらをご覧ください。

5.ご相談の流れ

千瑞穂法律事務所に企業法務にまつわるご相談や各種お困りごと、顧問契約に関するご相談をいただく場合の方法をご説明します。
STEP1:ご相談の予約・お問い合わせ
お電話またはメールにて、千瑞穂法律事務所にご連絡ください。
【1】 お電話の場合 「082-962-0286」までお電話ください。(受付時間:平日9:00〜17:00) 担当者が弁護士との予定を調整のうえ、ご相談日の予約をおとりします。
【2】 メールの場合 「お問い合わせフォーム」に必要事項をご入力のうえ、送信してください。(受付時間:年中無休) 送信いただいた後に担当者からご連絡し、ご相談日の予約をおとりします。
STEP2:ご相談の実施
千瑞穂法律事務所にお越しいただき、弁護士がご相談をお受けします。初回ご相談無料 (ご相談時刻:平日9:30〜19:00)
※ 夜間や土日のご相談をご希望のお客様については、できるかぎり調整しますのでお申し出ください。
STEP3:見積書のご送付・委任契約書等の取り交わし
千瑞穂法律事務所に具体的な対応をご依頼いただく場合、はじめに必要となる弁護士費用や顧問契約の費用等について、見積書をお送りいたします。
見積書をご確認いただき、ご了解いただいた場合には、委任状や委任契約書の取り交わしを行うことになります。
STEP4:事件対応、顧問サービスの開始
委任契約書等の取り交わしを終えた後は、千瑞穂法律事務所において個別案件等の対応を開始いたします。 この場合、当該案件について電話やメールによるご相談が可能です。 進捗についても、適時ご報告いたします(訴訟対応の場合、期日経過報告書をお送りするなどのご報告をいたします)。

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