社員がパワハラ・セクハラを訴えてきた時、会社としてどう対応するべき？
質問
回答（代表弁護士 加藤 健一郎）
２０１９年６月に公表された「平成30年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によれば、民事上の個別労働紛争の相談件数で「いじめ・嫌がらせ」が大幅に増加し、８万２７９７件に上っています。
この１０年ほどで4倍以上に増加していることになり、それぞれの会社でも対応を迫られるケースが多くなっているのではないでしょうか。
私自身も、会社の方からパワハラに関するご相談を受けることが多くなったと実感しているところです。
では、社員からハラスメントに関する訴えがあった場合の会社の対応についてご説明します。
社員からハラスメントに関する訴えがあった場合の会社の対応は？
１.事実関係の迅速・正確な確認
はじめに行うべきは、事実関係の迅速かつ正確な確認です。
その過程は【第1段階】 証拠収集段階【第2段階】 事実認定段階【第3段階】 法的評価段階に分けることができます。具体的な対応方法はこちらの通りです。
「いつ、誰が、どのような行為を、どのような経緯で、どのように行ったか」といった５W１Hを明確にした聴取を行う必要があります
目撃者がいる場合には、その目撃者の聴取も行うべきです
メールやLINE、動画、写真、診断書、日報などの客観資料が存在すれば、それらも確保しておく必要があります
後日発言を翻すケースもまま存在するため、事情聴取を行った場合、事情聴取書を作成しておくことを強くお勧めします。場合によっては録音でもよいでしょう。
かかる作業については、会社はいわば裁判所のような判断を迫られることになり、簡単には対応できません。
非常に大雑把にいえば
両者ともに認めている事実
裏付け証拠のある事実
自分に不利なことを認めている事実
を踏まえ、これらの事実と整合的な発言をしている者の供述を信用していくことになるでしょう。
もっとも、かかる判断は、その後の対応（例えば解雇）とリンクすることになる重要な判断ですので、悩ましいケースでは専門家にご相談されることをお勧めします。
それが違法といえるか否か
ハラスメントに該当するか否か
損害賠償が行われるべきか否か
などを検討することになります。
この段階では、過去の裁判例や、厚生労働省の示しているガイドラインなどが参考になります。
また、本Q&Aの執筆時点では公表されていませんが、いわゆるパワハラ防止法の成立に伴い、指針の中でパワハラに該当するか否かの具体例も示される予定です。 こうした指針も評価段階で参考になるでしょう。
2.事案の内容、状況に応じた適切な措置の実施
「1.事実関係の迅速かつ正確な確認」が終われば、その事案に応じた適切な措置を講ずることになります。
例えば、ハラスメントと認められるのであれば、行為者に対し懲戒処分を科すことを検討することになるほか、被害者の方への配慮措置が必要となるでしょう。
なお、ケースによってはこの段階ではなく、申告直後に配置換えや自宅待機といった措置を講ずる必要があります。
私の経験上、発言や暴行の有無について全面的に否定するケースは少ないと感じていますが、細部の行為について争いがあることは少なくありません。
会社として悩ましい判断を迫られることもありますが、本Q&Aがご参考になれば幸いです。
会社としては、どのような段取りで何を行えばよいのでしょうか？
なお、当社では過去にセクハラ申告があり、相談者と行為者とされる者の言い分が全く異なったことがあります。 本件でも言い分が異なる可能性がありますが、その場合の対応方法も教えてください。