電話番号お問い合わせフォームご相談の流れ電話番号お問い合わせフォームご相談の流れ

会社が知っておくべき「配転命令対応」

会社が知っておくべき「配転命令対応」

1.配転命令について会社が知っておくべきこと

1-1.配転命令の意義

配転命令とは、従業員の配置変更のうち、職務内容又は勤務場所が長期間にわたって変更されるものをいいます。

多くの会社では、幅広い技能・経験を習得させるために複数回の配転が行われることもあります。

しかし、配転命令は、労働者の私生活に少なからず影響を及ぼすものであるため、会社と労働者の利害調整を適切に行う必要があります。

1-2.配転命令の根拠

会社が配転を命じるためには、労働協約や就業規則によって、労働契約上、配転命令権が定められていなければなりません

なお、精電舎電子工業事件(東京地判平成18年7月14日)では、就業規則等の根拠規定がない場合でも、労働契約締結の経緯・内容、人事異動の実情等から配転命令権が認められる場合があるとの判断を示しています。

1-3.配転命令の限界

配転命令権が労働契約上根拠づけられているとしても、配転は労働者に少なからず不利益を及ぼすものであるため、会社は無限定に配転を命じることができるわけではありません。

具体的には、契約により配転が制限されている場合又は配転命令が権利濫用に当たる場合、配転を命じることが違法となる可能性があります。

ア 契約による制限

雇用契約書に、職種や勤務地を限定する旨の記載がなされている場合、原則として当該従業員の同意がない限り、合意の範囲を超える配転を命じることはできません(労働契約法7条ただし書き)

例外的に、当該職種を廃止せざるを得ないようなやむを得ない事情が発生した場合には、採用の経緯、職種の内容、職種変更の必要性及びその程度、変更後の業務内容の相当性、不利益の程度、代替措置等を考慮し、限定合意された以外の職種に配転することが認められるとした裁判例があります(東京地判平成19年3月26日)

一方で、職種・勤務地の限定合意の存在が明確でない場合、職種や職務内容の専門性、採用の経緯、過去の配転実績、勤務形態、業務系統等の事情を考慮して、合意の存在が認定されることがあります。

職種限定については、病院の検査技師(福岡地決昭和58年2月24日)、看護師(仙台地判昭和48年5月21日)などの特殊な技能を必要とする職種に従事している場合に合意の存在を認めた裁判例が存在します。

勤務地限定については、採用時に家庭の事情から転勤に応じられないことを明確に申し出ていた場合(大阪地判平成9年3月24日)特定工場の従業員として採用された場合(福岡地小倉支決昭和45年10月26日)に、合意の存在が認められています。

なお、勤務希望地を記入しただけでは勤務地の合意までは認められないとしながら、採用時の面接状況等を考慮し地域限定の合意を推認し、仮に合意にまで至っていなくとも、配転に当たっては採用時の状況に十分配慮しなければならないとした裁判例もあります(大阪高決平成17年1月25日)

イ 権利濫用法理による制限

① 判断基準
配転命令の濫用に関する判例(最判昭和61年7月14日)は、
(1) 業務上の必要性が存しない場合
(2) 配転命令が不当な動機・目的をもってなされた場合
(3) 労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合

には配転命令の濫用にあたると判断しました。
② 業務上の必要性(要件(1))
業務上の必要性について、判例は、「余人をもって代えがたい」という高度の必要性は要求されず、労働者の適正配置や業務運営の円滑化という事情で足りると判断しています。
③ 不当な動機・目的(要件(2))
不当な動機・目的が認定されるケースとしては、嫌がらせや退職へ追い込むための配転があります。

具体的には
不要になった製造部長らを退職に追い込むための配転命令(東京地判平成18年7月14日)
内部通報者に対する業務上の必要性のない配転命令(東京高判平成23年8月31日)
社長の意に沿わない発言を行った労働者とそれを擁護する言動を行った労働者への配転命令(長野地判平成24年12月21日)
退職勧奨拒否への報復または大幅な賃金減額を正当化するための配転命令(大阪高判平成25年4月25日)
などがあります。

④ 労働者の不利益(要件(3))
裁判例では、単身赴任を含む転勤や通勤時間の長期化といった事情のみでは、「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」とはいえないとの判断が多くみられます。

一方で、配転すると病気の家族を介護・看護できなくなるといった事情がある場合に権利濫用と認める傾向にあります(東京地判昭和43年8月31日、東京地決平成14年12月27日、大阪高判平成17年1月25日等)

なお、近年、ワークライフバランスが重視されるようになっていることから、介護や育児が必要な場合に限られず、その不利益性をより重視して判断される可能性もあります。

1-4.会社がすべき対応

① 雇用契約書、就業規則等への明示
配転を命じるためには、労働契約上の根拠が必要となるので、雇用契約書、就業規則等への定めを置くべきです。

根拠規定のない場合も配転命令を行うことができるとする裁判例もあるところ、根拠規定なしで配転命令を行う場合には、採用の経緯、長期の就労が予定されていたこと、異動が同一部署内に限定されていたわけではないこと等に関する証拠を準備しておく必要があります。

② 配転命令の適法性を検討
配転命令の根拠規定が存在する場合でも、会社としては、配転命令の適法性を検討した上で、従業員から求めがあった場合に適切な説明を行うべきでしょう。

(1) 職種・勤務地が限定されていないか
(2) 限定されていなくとも、職種や職務内容の専門性、採用の経緯、過去の配転実績、勤務形態、業務系統等の事情によって、限定合意の存在が推認されないか
(3) 配転を命じる業務上の必要性が認められるか
(4) 当該労働者が被る私生活上の不利益はどの程度か
(5) 配転によって、権限の縮小、賃金の減少を伴うものではないか
(6) 嫌がらせ、退職に追い込むといった不当な動機・目的はないか

2.配転命令を行う企業のために千瑞穂法律事務所ができること

代表弁護士 加藤
就業規則の作成・変更、雇用契約書、労働条件通知書の作成など配転命令に関する根拠規定の整備を行うほか、訴訟になった場合の見通しや敗訴リスクを減らすためにどのような対応を行うべきか等のリーガルコメントの作成等のサポートをさせていただきます。

3.配転命令に関するご対応の弁護士費用

初回ご相談は無料です。その他弁護士費用についてはこちらをご覧ください。

4.ご相談の流れ

千瑞穂法律事務所に企業法務にまつわるご相談や各種お困りごと、顧問契約に関するご相談をいただく場合の方法をご説明します。

STEP1:ご相談の予約・お問い合わせ
お電話またはメールにて、千瑞穂法律事務所にご連絡ください。

【1】 お電話の場合
082-962-0286」までお電話ください。(受付時間:平日9:00〜17:00)
担当者が弁護士との予定を調整のうえ、ご相談日の予約をおとりします。

【2】 メールの場合
お問い合わせフォーム」に必要事項をご入力のうえ、送信してください。(受付時間:年中無休)
送信いただいた後に担当者からご連絡し、ご相談日の予約をおとりします。
STEP2:ご相談の実施
千瑞穂法律事務所にお越しいただき、弁護士がご相談をお受けします。初回ご相談無料
(ご相談時刻:平日9:30〜19:00)

※ 夜間や土日のご相談をご希望のお客様については、できるかぎり調整しますのでお申し出ください。
STEP3:見積書のご送付・委任契約書等の取り交わし
千瑞穂法律事務所に具体的な対応をご依頼いただく場合、はじめに必要となる弁護士費用や顧問契約の費用等について、見積書をお送りいたします。

見積書をご確認いただき、ご了解いただいた場合には、委任状や委任契約書の取り交わしを行うことになります。
STEP4:事件対応、顧問サービスの開始
委任契約書等の取り交わしを終えた後は、千瑞穂法律事務所において個別案件等の対応を開始いたします。

この場合、当該案件について電話やメールによるご相談が可能です。

進捗についても、適時ご報告いたします(訴訟対応の場合、期日経過報告書をお送りするなどのご報告をいたします)。

5.配転命令に関するお問い合わせはこちらからどうぞ

    必須お名前
    必須メールアドレス
    必須会社名
    任意部署名
    必須電話番号
    必須郵便番号
    必須都道府県
    必須住所
    必須お問い合わせ種別
    必須お問い合わせ内容


    このサイトはreCAPTCHAによって保護されています。Googleのプライバシーポリシー利用規約が適用されます。

    こちらの記事がお役に立ちましたら、シェアボタンをクリック!