千瑞穂法律事務所では、企業の方から「団体交渉申入書が届きましたが、対応する必要がはありますでしょうか？」というようなご相談を受けることがあります。結論から申し上げると団体交渉申入書が届いた場合に、拒否や放置をすると後述の不当労働行為（労働組合法７条２号）に該当する可能性が高く、対応すべきです。以下、団体交渉に関連するルール及びその他の不当労働行為についてご説明させていただきます。
なお、労働組合及び団体交渉に対する具体的な対応の流れについては、「【労働組合の要求に対応しきれない！】労働組合対応・団体交渉が必要になった場合の対応方法は？」のページをご確認ください。
１ 団体交渉及び団体交渉の当事者について
団体交渉とは、簡単に言うと労働組合と使用者の交渉により合意達成を目指す手続きのことを指します。そして、労働組合法（以下「労組法」と言います）７条２号は、「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。」を不当労働行為として禁止しています。
労働組合とは、労組法上「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体」（同法２条）と定義されており、企業別労働組合だけでなく合同労組やユニオン等も労働組合に含まれます。
また、労組法７条２号の記載から、労働契約成立前や労働者が解雇や雇止め等をされている場合は「使用者が雇用する労働者」とはいえず団体交渉を拒否しても良いのではないかとも読めます。もっとも、裁判例・命令例では、「使用者が雇用する労働者」を広く解しており、採用拒否や解雇・雇止め等の後に申し入れられた団体交渉についても基本的に対応する必要があります。
２ 団体交渉の拒否（労組法７条２号）について
上記１のとおり、労組法７条２号は、「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。」（団体交渉の拒否）を不当労働行為として禁止しています。不当労働行為に該当する場合、労働組合や労働者から労働委員会へ不当労働行為救済申立て（行政救済）がなされ、企業に対して損害賠償請求等がなされる（司法救済）ことも予想されます。
では、どのような場合に、労組法７条２号の団体交渉の拒否にあたるのでしょうか。
まず、団体交渉の対象が「義務的団交事項」である場合は、使用者は団体交渉を行うことを義務付けられます。
義務的団交事項とは、「団体交渉を申し入れた労働者の団体の構成員である労働者の労働条件その他の待遇、当該団体と使用者との間の団体的労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なもの」を指し、具体的には、組合員である労働者の賃金、労働時間、休息、安全衛生、災害補償、教育訓練、労働内容、方法、場所、環境、人事考課の基準や手続、特定の組合員の個別的労働条件や解雇、人事などがこれに該当します。
このような事項について企業が団体交渉に応じないという選択をしてしまうと、労組法７条２号の不当労働行為に該当してしまいます。
また、団体交渉に応じる際に、ただ団体交渉の場に行くだけでよいというわけでなく、誠実に対応する必要があります。このような義務を誠実交渉義務といい、誠実交渉義務に反する場合も労組法７条２号の団体交渉の拒否に該当するため注意が必要です。
誠実交渉義務を果たしているといえるためには、労働者の要求、主張の程度に応じて回答し、あるいは回答の根拠となる資料を示す等して誠実に対応し、合意達成を模索する必要があると考えられています（カール・ツアイス事件（東京地判平成元年９月２２日））。
もっとも、誠実交渉義務は、企業側に譲歩を要求しているわけではなく、労働組合の要求に応じられない場合は、その理由について説明し、その説明の論拠や資料を示すことが重要となります。このような対応をしていれば、交渉が平行線となり最終的に打ち切ることになったとしても団体交渉拒否にはならないと考えられます。
３ その他の不当労働行為について
労組法７条は、団体交渉の拒否以外にも以下の不当労働行為の類型を定めています。以下の２類型についても不当労働行為に該当する場合は、労働委員会への救済申立てや民事訴訟の提起等のリスクがあるため、注意が必要です。
⑴ 不利益取扱い（労組法７条１号、４号）
不利益取扱いとは、労働組合の組合員であること、労働組合に加入しようとしたこと、もしくは労働組合を結成しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたこと、労働委員会へ救済を申し立てたことを理由として行われる解雇その他の不利益取扱いのことを指します。
不利益取扱いの類型は、解雇に限定されず、退職強要、雇止め、配転、出向、職場での嫌がらせ・いじめ等も含まれます。
労働組合に加入しないことや脱退することを雇用条件とする黄犬契約（労組法７条１号後段）も不利益取扱いに含まれると解されます。
もっとも、客観的に上記のような行動があれば不当労働行為になるとすると不利益取扱いに該当する範囲が広くなりすぎること、労組法７条１号に「故をもって」という文言があること等から、企業側に「不当労働行為意思」（企業が労働者の組合加入・組合活動等を認識し、それを理由として不利益取扱いに至ったこと）があることが必要と解されています。
この不当労働行為意思は、企業側のこれまでの言動、処分等を行った時期、通常の処分との相違点等の間接事実を考慮して判断されます。企業としては、労働者に対して行った処分等の根拠を説明できるよう資料（例えば労働者の成績資料や対話票等）を残しておくことが必要となります。
⑵ 支配介入
支配介入とは、「労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを使用者が支配し、若しくはこれに介入すること」（労組法７条３号）を指します。
具体例としては、労働組合結成を妨害すること、従業員に組合に加入しないよう働きかけること、労働組合形成の中心人物に対する配転、別組合を優遇すること等が挙げられます（上記⑴の不利益取扱いとも重なります）。
また、支配介入には、企業が労働組合へ経理上の援助を与えること（経費援助）も含まれます。企業が労働組合を懐柔し、弱体化させることにつながるからです。
支配介入については、上記⑴の不利益取扱いのように「故をもって」という文言はないのですが、企業の意思と関係なく不当労働行為が成立することになると過剰な規制となってしまうことから、反組合的な意思が必要と解されています。
４ 最後に
上記のとおり、労働組合から団体交渉申入書が届いた際に、対応等行わないと不当労働行為（労組法７条２号）に該当する可能性があるため、申入書が届いたら速やかに弁護士に相談すべきです。
広島の千瑞穂法律事務所では、労働組合から連絡があった段階から関与させていただき、団交事項の検討、労働組合への回答の作成、誠実交渉義務に配慮した上で労働組合との交渉内容についての検討、資料の準備、団体交渉当日の立会い等の対応をさせていただいております。
また、その他の不当労働行為についても企業様へアドバイスを行ったり、不当労働行為救済申立てや民事訴訟の対応等させていただいておりますので、お困りのことがありましたらお気軽にご相談ください。
