病院やクリニックの経営において、院長先生や医療法人の幹部の方が悩まれていることが多いのが「人の問題」であり、労務管理上の問題です。
病院やクリニックでは、一般企業と異なり、医師や看護師、薬剤師等の有資格者がおられることから階層や分断が生じやすい他、容易には代わりの者が見つからない、他の者から業務内容が分かりにくいといった特徴があり、ハラスメントなどの問題が起こりやすい土壌があります。
そこで、本記事では、病院やクリニックの顧問弁護士を務める弁護士が、病院やクリニックではどのように「人の問題」に対処すべきなのか、解雇や退職勧奨はどのように行うべきなのかなどの労務管理上の問題について、実務上のポイントをご説明します。
目次
１．病院・クリニックにおいて問題となりやすい社員の特徴
前述もしましたが、病院やクリニックでは、一般企業と異なり、医師や看護師、薬剤師等の有資格者がおられることから階層や分断が生じやすい他、容易には代わりの者が見つからない、他の者から業務内容が分かりにくいといった特徴があります。その結果、以下のような問題行動を行う社員への対処に迫られるということが少なくありません。
- 協調性の欠如： 他のスタッフに対して攻撃的な態度を取る、正当な業務指示を無視する、雑務（清掃や電話対応等）を拒否して組織の円滑な運営を阻害する。
- 能力・適性の欠如：真摯に業務を遂行せず、診療・看護等に当たって必要な対応を行わない、患者の方に対して不適切な発言等をする。
- ハラスメント行為： MR等の取引先や同僚、部下に対して暴言を浴びせたり、性的な関係を求めたりするなどの所謂パワハラ・セクハラ行為を行う。
- 服務規律違反： 患者の方の個人情報を漏洩したり、本来受け取るべきではない金銭を受け取ったり、クリニックの備品を私物化するなど、不正へ関与する。
特に小規模なクリニックは閉鎖的な空間になりやすいため、影響力の大きいスタッフが上記のような行動をした場合、組織の運営が著しく困難になります。
２．労務管理上問題行動のある社員を放置した場合のリスク
このようなケースで、病院やクリニックを経営されている先生からは、「代わりの人が見つからないから注意しにくい」「専門知識は豊富で正しいことを言っているため、どのように対処すればいいのかわからない」「医師として来てもらっている立場だから指導しにくい」といったお話を伺うことがあります。
しかし、問題行動を把握したにも関わらず、その対応を後回しにすることは、組織として大きなリスクであり、次のような事態に至ることがあります。
- 優秀なスタッフの離職（連鎖退職）： 職場に協調性を欠く社員がいれば、周囲の社員の就業環境が悪化します。真面目に働いているスタッフほど不満を抱き、先に退職してしまうという事態になりえます。当事務所が対応したケースでも、そのような事例は多く見てきました。
- 使用者責任等に基づく損害賠償リスク： 問題社員によるハラスメントや違法な行為を放置した場合、安全配慮義務違反があったなどとして、経営者や医療法人が使用者責任（民法715条）・不法行為責任（民法709条）を問われ、多額の損害賠償を命じられることがあります。特に退職した社員からの請求は頻繁に見かけます。
３．社員が労務管理上の問題を発生させた場合の初期対応
社員の問題行動が発覚した場合に、放置することにリスクがあるということは上記のとおりですが、一方で拙速な対応をすることにもリスクがあります。
最終的には懲戒処分や解雇、退職勧奨等の措置を講ずることになるかもしれませんが、まずは冷静に事実関係の確認等を行う必要があります。具体的な流れの概要は以下のとおりです。
① 事実関係の迅速かつ正確な確認： まずは被害者等から、いつ、どこで、誰が、どのような問題言動を取ったのかを具体的（5W1H）に聴取します。この点は「パワハラ・セクハラをされた」といった抽象的な聴取ではなく、「右頬を左拳で殴られた」など具体的な聴取を行う必要があります。
② 客観的証拠の確保： 続いて、業務日報やメール、LINE、動画・録音データなど、事実を裏付ける客観的な資料を収集・保管します。
③ 本人への弁明機会の付与： 対象となる社員からも事情を聴取し、言い分を確認します。この段階では詰問するのではなく、淡々と事実確認を行うことが重要です。
④ 事実認定・法的評価：上記を踏まえ、事実としてどのようなことがあったのか、そうした事実はハラスメントなどと評価できるのか等を検討することになります。
なお、①や③の事情聴取の際は、聴取した内容を書面で残しておくことが望ましいです。時間がなくて書面化できないといった場合でも、録音は行っておきましょう。こうした資料は、後の懲戒処分や解雇の正当性を証明するための極めて重要な証拠となります。
より詳細な対応方法を知りたい場合は、こちらをご参照ください。
社員からハラスメントに関する訴えがあった場合の会社の対応は？
４．病院・クリニックにおける解雇や退職勧奨の検討
（１）病院・クリニックにおける解雇
よく知られていることですが、日本において従業員を解雇するハードルは高いのが現状です。具体的には、労働契約法第16条により、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、解雇権を濫用したものとして無効となります。そこで、客観的に合理的な理由が認められるか、社会通念上相当といえるかを慎重に検討する必要があります。
① 客観的に合理的な理由
この要件は、解雇の理由となる事実が、第三者である裁判所の目から見ても「解雇されても仕分がない」と言えるほど正当であることを求めています。
したがって、「仕事ができない」「やる気がない」「協調性がない」といった主観的な評価だけでは足りません。解雇を実施するためには、具体的な業務上のミス、勤務成績の著しい不良、健康状態の悪化、あるいは規律違反行為といった具体的な「生の事実」を積み上げる必要があります。
② 社会通念上の相当性
また、たとえ「合理的な理由」があったとしても、解雇という手段を選択することが社会の常識に照らして行き過ぎていないかが問われます。
すなわち、解雇は労働契約を終了させる最終手段であることから、そのような最終手段を行使せざるを得ない状況かが厳格に検討されます。
具体的にどのような事情が考慮されるかについては、当該社員のこれまでの貢献度、過去の懲戒歴の有無、他の労働者とのバランス（平等取扱いの原則）、配置転換が可能であれば別の職務で雇用を継続できないか、改善の機会を与えたかなどが要素となります。
その中でも「改善の機会を与えたか」は特に重要であり、注意・指導を繰り返したにもかかわらず、改善が見られなかったというプロセスを経たことを立証できるようにしておく必要があります。ただし、極めて悪質なハラスメント事案では一発解雇ができないわけではありません。
なお、立証できるだけの資料がない場合、解雇を行うことは「重きに失する」と判断されるリスクがあります。
（２）病院・クリニックにおける退職勧奨
仮に解雇が無効となれば、解雇時点まで遡って給与を支払う（バックペイ）必要が生じ、数百万円単位の損失が出ることも珍しくありません。
そこで、当該社員に退職してもらいたい場合でも、解雇という「最終手段」を選択する前に退職勧奨（合意による退職）を試みることが、実務上の穏当な選択肢です。
退職勧奨とは，使用者が労働者に対して辞職や労働契約の合意解約の承諾を促すことをいいます。そして，退職勧奨は，その手段・方法が社会通念上相当と認められる範囲を逸脱しない限り，自由に行うことができます（東京地判平23.12.28参照）。
もっとも，退職勧奨はあくまで自発的な退職を促す行為であるため，当該労働者に対して不当な心理的圧力を加えたり，又は，その名誉感情を不当に害するような言辞を用いたりすることは許されません。社会通念上相当と認められる手段・方法であるか否かについては，面談の頻度や時間の長さ，上司の言動などが総合的に考慮されます（大阪高判平13.3.14等）。
そこで，長時間の面談（１時間以上など）を複数回行うべきではないでしょう。また，言動自体も穏当な物言いに留める必要があり，威圧的な言い方は避けるべきです。さらに，労働者が退職勧奨に応じない姿勢を明確に示した場合，それ以降は退職勧奨を継続するべきではありません。
そして、退職勧奨に応じてもらえた場合、後から「強制的に辞めさせられた」「残業代を請求する」などと訴えられないよう、書面で清算条項を付した退職合意書を交わしておくことを強くお勧めします。
退職合意書のサンプルとしては、こちらの合意書をご参考にしてください。ただし、合意書の内容については本来個別に検討する必要があり、使用される際は労務に強い弁護士に相談された方が良いでしょう。
上記の解雇や退職勧奨以外に、懲戒処分を行う場合はこちらの記事をご参照ください。
５．実際に千瑞穂法律事務所で対応した病院・クリニックにおける労務トラブル解決事例
事例１：事務局長として中途採用された男性社員が、取引先である医療機器関連会社の女性社員に対してセクハラ言動を繰り返したほか、部下社員に対しても恫喝などのパワハラ行為を繰り返していた事例。
相談後、取引先や被害者に実態を詳細に確認した上で、当事務所において退職勧奨を実施。速やかに合意退職していただけることになった。
事例２：いわゆる「仕事のできる」女性看護師であったが、同僚や部下をバカにする言動を繰り返したほか、雑務を拒否し、部署間での対立まで生じてしまっていた事案。他の社員からハラスメント申告があり顕在化。
相談後、当事務所においてハラスメント申告に基づく対応を行ったが、ハラスメントと認められる言動はなかった。もっとも、著しく協調性に欠ける言動が多く、他の複数の社員から「当該社員が退職しないのであれば自身が退職する」といった発言が相次いだため、当事務所において退職勧奨を実施。解決金を支払った上での合意退職に同意いただいた。
６．千瑞穂法律事務所ができること
当事務所では、病院やクリニックにおける労務問題について、以下のようなサポートを行っております。
- 社員の問題行動に対してどのような対応を行うべきかのアドバイス
・ハラスメント等の申告に対する事実関係調査と事実認定
- 裁判例等に基づいた、解雇や懲戒処分に関する法的評価（リーガルコメント）の提供
- 紛争を早期解決するための退職勧奨の進め方や合意書の作成
社員の問題行動にお悩みの方は、トラブルを早期に解決するためにも、お気軽に当事務所へご相談ください。
７．弁護士費用
初回ご相談は無料です。その他弁護士費用についてはこちらをご覧ください。
８．ご相談の流れ
千瑞穂法律事務所に企業法務にまつわるご相談や各種お困りごと、顧問契約に関するご相談をいただく場合の方法をご説明します。
※ 夜間や土日のご相談をご希望のお客様については、できるかぎり調整しますのでお申し出ください。
見積書をご確認いただき、ご了解いただいた場合には、委任状や委任契約書の取り交わしを行うことになります。
この場合、当該案件について電話やメールによるご相談が可能です。
進捗についても、適時ご報告いたします（訴訟対応の場合、期日経過報告書をお送りするなどのご報告をいたします）。
９．お問い合わせはこちらからどうぞ
【1】 お電話の場合 「082-962-0286」までお電話ください。（受付時間：平日9:00〜17:00） 担当者が弁護士との予定を調整のうえ、ご相談日の予約をおとりします。
【2】 メールの場合 「お問い合わせフォーム」に必要事項をご入力のうえ、送信してください。（受付時間：年中無休） 送信いただいた後に担当者からご連絡し、ご相談日の予約をおとりします。