会社が知っておくべき「解雇」の手続き（解雇予告手当・解雇理由証明書・解雇通知書・解雇予告通知書）

労働者が安心して業務上災害や出産の際に休業できるよう保障する趣旨でこのような制限が定められています。

例えば、業務に起因してうつ病を発症し休業している労働者に対して、就業規則上の休職期間が満了したとして解雇をすることは違法となり得ます。

同様の事案で、就業規則上、退職扱いとするという内容になっていたとしても、当該退職は無効になり得ます（大阪高判平成２４年１２月１３日）。

ただし、使用者が業務上の災害について療養開始後３年を経過しても治らないため平均賃金の１２００日分の打切補償（労基法８１条）を支払った場合には、この制限は解除されます（労基法１９条１項ただし書き）。

なお、打切補償による、解除制限解除の対象になる「第７５条の規定によって保証を受けている労働者」には、労災保険から療養補償給付等を受けている者も含まれると解されています（最判平成２７年６月８日）。

②　その他の解雇制限

　組合所属または正当な組合活動等を理由とした解雇（労働組合法７条）

　性別を理由とした解雇（男女雇用機会均等法６条）

　女性の婚姻・妊娠・出産等を理由とする解雇（男女雇用機会均等法９条）

　育児・介護休業の申出又は取得を理由とする解雇（育児介護休業法１０条、１６条）

　裁量労働制を拒否したことを理由とする解雇（労基法３８条の４第１項６号）

　労働基準監督署に法違反を申告したことを理由とする解雇（労基法１０４条２項）

　個別労働紛争解決促進法上の助言・指導やあっせんを申請したことを理由とする解雇（同法４条3項、５条２項）

　公益通報者保護法上の公益通報をしたことを理由とする解雇（同法３条）

など、個別の法律により解雇制限規定が設けられています。

以下の裁判例のとおり、服務規律違反や能力不足の内容、使用者の適切な指導の有無、改善可能性といった要素が考慮される傾向にあります。

　会社に不利益を及ぼすおそれのある私的行為を禁止する業務命令や会社業務と関連する私的行為の報告義務を再三にわたって無視する従業員に対する普通解雇を有効としたもの（東京地判平成１７年４月１５日）

　人事考課の結果、従業員の中で下位１０％未満の順位の者に対してなされた解雇について、「平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならない」とし、「人事考課は、相対評価であって、絶対評価ではないことからすると、そのことから直ちに労働能力が著しく劣り、向上の見込みがないとまではいうことができない」としたもの（東京地決平成１１年１０月１５日）

　勤務能力・適格性の低下を理由とする解雇については、労働契約上、労働者に求められている職務能力の内容を検討した上で、当該職務能力の低下が、当該労働契約の継続を期待することができないほどに重大なものであるか否か、使用者側が当該労働者に改善矯正を促し、努力反省の機会を与えたのに改善がされなかったか否か、今後の指導による改善可能性の見込みの有無等の事情を総合考慮して決すべきであるとしたもの（東京地判平成２４年１０月５日）

　専門的な判断を仕事内容とする医師の雇用契約において、労働者に高度な能力を要する職務に期待される能力適性がないことが明らかになった場合に解雇を有効としたもの（東京地判平成１３年７月１３日）

② 使用者の解雇回避措置

配転、降格等によって解雇を回避できなかったかが考慮されることが多々あるため、解雇が最後の手段であることを説明できるかどうかを検討しておく必要があります。

　客室乗務員が労災認定を受けて休職し、復帰後に労働能力の低下を原因として解雇された事案について、休職からの復職後ただちに従前の業務に復帰できない場合でも、比較的短期間で復帰することが可能である場合には、短期間の復帰や準備時間の提供などが信義則上求められ、このような信義則上の手段をとらずに解雇することはできないとして、解雇を無効としたもの（大阪高判平成１３年３月１４日）