ここでは経営の必要性を理由とする解雇（整理解雇）について、企業がどのように対応すべきかをご説明します。
目次
１．整理解雇を行う場合に会社が知っておくべきこと
１-１．整理解雇とは
企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇のことを「整理解雇」といいます。
整理解雇は、労働者側に責められる事情がないにもかかわらず、企業の経営上の理由によって労働者を解雇するものであるというところに特徴があり、労働者側に責められる事情のある解雇より厳格に有効性を判断すべきと考えられています。
典型例としては、一定の規模を有する企業が経営不振に陥り、その打開策として不採算部門を閉鎖する結果、人員削減が必要になる場合などが挙げられます。
なお、整理解雇も普通解雇の一種であり、その有効性は民法１条３項や労働契約法１６条によって判断されることになります。
１-２．整理解雇の４要件
整理解雇がどのような場合に解雇権濫用とならず有効とされるかについては、多くの裁判例が蓄積した結果、
①人員削減の必要性があるか
②企業が解雇回避努力を尽くしたか
③被解雇者の人選は合理的か
④解雇に至る手続は妥当か
という４つの基準によって判断されることになっています。
なお、これら４つの基準については、４要件としてすべて常に必要という訳ではなく、４要素としてそれらの総合判断によって有効性を考えるというのが、現在の多くの裁判例のとる手法です。
このように４要素である結果、たとえば人員削減の必要性の強弱によって、他の要素が要求される程度が変化することになります。
それぞれについて、具体的にどのような対応が必要なのか、以下でご説明します。
ア 人員削減の必要性
整理解雇を行う場合、人員削減が経営上必要といえることが要求されます。
人員削減の必要性については、
（ⅰ） 解雇を行わなければ企業の維持存続が危ぶまれる場合
（ⅱ） 客観的に高度の経営危機下にある場合
（ⅲ） 企業の合理的運営上やむを得ない場合
（ⅳ） 余剰人員が生じた場合
など、様々な程度がありえます。
前述のように、人員削減の必要性が強ければ、その他の措置が要求される程度は弱まるため、結果として整理解雇が有効になりやすいといえるでしょう。
他方、単に余剰人員が生じた場合の整理解雇は、その他の要素が厳格に判断されるという意味でハードルは高いです。
ただし、その一事をもって違法と判断される訳ではありません。
そこで、企業としては、はじめに上記ⅰ～ⅳのいずれに該当する整理解雇なのかを十分に確認しておくべきでしょう。
具体的には、財務諸表や過去数年の賃金動向、新規採用・アルバイト募集の実績、役員報酬、株式配当の動向、業務量の推移など、客観資料を元に確認しておく必要があります。
なお、裁判になった場合、労働者側からこうした資料の提出を求められることがあるという意味でも、整理解雇を実施する前に確認しておくことが重要です。
イ 解雇回避努力
解雇回避努力が尽くされていたかについては、「企業の規模や経営状態、整理解雇の目的等に応じて、個別の事案ごとに、実施された解雇回避措置が経営上の努力として相当かどうかを判断するほかない」との指摘がされており、一概に何をすれば大丈夫とはいえません。
解雇回避努力としては、残業規制、新規採用の停止・縮小、中途採用・再雇用の停止、役員報酬の削減、昇給停止、賞与減額・停止、広告費・交通費・交際費等の経費削減、配転、出向、一時帰休、ワークシェア、希望退職者の募集などが考えられます。
こうした措置のすべてが必ず必要というわけではありませんが、企業として実現可能な措置がある場合、できる限り複数の措置を講じておくことが大切です。
ウ 人選の合理性
整理解雇を行う場合、客観的に明確で合理的な判断基準に基づいて、適正に被解雇者を選定する必要があります。
単に廃止部門に所属していたという理由だけでは選定に合理性がないと判断される可能性が高いため、ご注意いただきたいと思います。
また、中小企業の経営者の方から「この社員は残したい」といったご要望を伺うことがありますが、恣意的に選定することには大きなリスクがあるため、特に注意が必要といえるでしょう。
選定基準については、個別の事案にもよりますが、勤務実績（欠勤・遅刻・早退の回数、注意指導されたことの有無、処分歴等）や企業への貢献度（過去の営業成績等、業務に有益な資格の有無、勤続年数、休職日数等）、契約形態（正社員、期間雇用社員、短時間労働者等）、労働者側の事情（扶養家族の有無、年齢等）などを考慮することになります。
なお、整理解雇前に明示的な基準を設定することは必須とはされていません。
もっとも、事後的な紛争回避、裁判になった場合の立証まで考えれば、可能であれば明示的な基準を事前に作成し、労働者側に示しておくことが理想的です。
エ 手続の妥当性
就業規則や労働協約に整理解雇に関する手続規定がない場合でも、労働組合や労働者に対し、十分な説明・協議を行うことが必要とされています。
というのも、整理解雇は、労働者側に責められる事情がないにもかかわらず、企業の経営上の理由によって労働者を解雇するものであるからです。
具体的には、人員整理が必要と判断した事情の説明や整理するべき人員数、解雇回避努力の内容、被解雇者の選定基準などを丁寧に説明し、一方で退職金の上乗せや再就職先の斡旋などの退職条件についても協議・説明しておく必要があります。
なお、十分な説明・協議を行ったことについて、記録を残しておくことも重要です。
１-３．支店や工場、部門閉鎖に伴う整理解雇の注意点
一部の支店や工場、部門が閉鎖される場合、その支店や工場等に勤務していた労働者が閉鎖を理由としてそのまま解雇されるというケースがあります。
しかし、このようなケースであっても、上に記載した４つの要素から判断されることに変わりはありません。
特に解雇回避努力を尽くしたかや人選の合理性、労働者への説明・協議が重要となります。
具体的には、
① 閉鎖する支店や工場、部門に所属する労働者に対して、配置転換や転勤を提案するか否か
② 他の支店等に所属する労働者に対しても希望退職の募集を行うか否か
などまで、十分に検討しておくべきでしょう。
企業としては、経験のない者を配転や転勤させることによって業務効率が下がる可能性や他の支店、部門等への影響を回避したいというご要望もあるかと思いますが、できうる限りの対応をとっておくことが望ましいとは思います。
なお、存続支店、部門等の規模や業務の特殊性（専門知識・資格の要否）などの事情次第では、上記対応が不要な場合もあります。
２．整理解雇を行う場合に、千瑞穂法律事務所ができること
３．整理解雇に関するご対応の弁護士費用
初回ご相談は無料です。その他弁護士費用についてはこちらをご覧ください。
４．ご相談の流れ
千瑞穂法律事務所に企業法務にまつわるご相談や各種お困りごと、顧問契約に関するご相談をいただく場合の方法をご説明します。
【1】 お電話の場合 「082-962-0286」までお電話ください。（受付時間：平日9:00〜17:00） 担当者が弁護士との予定を調整のうえ、ご相談日の予約をおとりします。
【2】 メールの場合 「お問い合わせフォーム」に必要事項をご入力のうえ、送信してください。（受付時間：年中無休） 送信いただいた後に担当者からご連絡し、ご相談日の予約をおとりします。
オンライン（Zoom等）でのご相談も可能です。
※ 夜間や土日のご相談をご希望のお客様については、できるかぎり調整しますのでお申し出ください。
見積書をご確認いただき、ご了解いただいた場合には、委任状や委任契約書の取り交わしを行うことになります。
この場合、当該案件について電話やメールによるご相談が可能です。
進捗についても、適時ご報告いたします（訴訟対応の場合、期日経過報告書をお送りするなどのご報告をいたします）。
整理解雇を行うにあたっては、上記４つの要素を踏まえ、千瑞穂法律事務所が、検討すべき資料の調査や行っておくべき解雇回避努力の具体策、人選基準の策定、労働者・労働組合への説明資料の作成を行い、企業様にご提供するほか、場合によっては千瑞穂法律事務所が労働者・労働組合に対する直接の説明を行っております。
また、千瑞穂法律事務所では、実施された整理解雇の有効性が争われることになった労働審判や労働訴訟等への対応も行っております。
整理解雇を含む解雇・雇止め問題にお悩みの企業様は、広島の千瑞穂法律事務所にぜひご相談ください。