目次
１. 業務命令違反とは
使用者は、労働者に対して必要な指示・命令を行う権限を有しており、労働者は当該指示・命令に従う必要があります（当該指示・命令が有効であることが前提です）。
業務命令には、就業に関する上司の指示・命令、昇進命令、健康診断受診命令、時間外労働命令・休日労働命令、配転命令、出向命令など様々な種類があります。
業務命令違反が問題となる場合、後述する懲戒処分や解雇が問題となることが多いですが、まずは使用者の行った業務命令が有効か否かを検討する必要があります。
具体的には、使用者の業務命令について、そのような権限が労働契約上認められるのか、当該権限が労働契約上認められるとして濫用に当たらないかという基準で検討されます。
業務命令のうち、配転命令や出向命令の有効性については、「会社が知っておくべき「配転命令対応」」、「会社が知っておくべき出向・転籍」 で解説しておりますので、ご確認いただければと思います。
２. 業務命令に従わないことを理由とした懲戒処分について
労働者に業務命令違反が認められる場合、事案に応じて懲戒処分を検討することになります。もっとも、懲戒処分が有効となるには、①懲戒処分の根拠規定の存在、②懲戒事由への該当性、③相当性が認められること、④適正手続きが取られていることが必要と考えられるため、慎重な判断が必要です。
以下、主な業務命令違反について場合分けしてご説明します。
（１）上司の部下に対する指示・命令への違反
日常業務について、通常上司から部下へ業務内容等について指示が行われますが、当該指示に部下が従わなかった場合、いきなり懲戒処分をしてしまうと権利濫用として無効となる可能性があります。そのため、上司の命令に部下が従わない場合、まずは部下に対して注意・指導を行い、改善されるか否か様子を見るべきだと考えます。注意・指導したことについては、書面等の記録に残しておくことが望ましいです。
部下に対して注意・指導を行った後も、部下が上司の指示に従わない等改善の様子が見られない場合は、譴責や戒告等の比較的軽い懲戒処分を行い、改善を促すのが良いと思います。それでも改善が見られない場合は、減給等の処分を検討することになります。
（２）時間外労働命令違反、休日労働命令違反
使用者の行った時間外労働命令が有効であり、かつ労働者に当該命令違反がある場合、懲戒処分としては譴責等の軽い懲戒処分が適当ではないかと思います。
なお、労働者に残業命令に従えないやむを得ない理由があるときには、労働者に残業命令に従う義務はないと解するのが相当と述べた裁判例があります（東京高判平成９年１１月１７日）。労働者の事情によっては、懲戒処分が無効となる可能性もあるため注意が必要です。
一方、休日労働については、労働者に与える不利益が大きいと考えられることから、休日労働命令自体が無効と判断される可能性があります。そのため、休日に業務をさせる必要性等を考慮した上で慎重に検討すべきと考えます。
また、労働者が休日労働命令に違反したことを理由として懲戒処分を行う場合も譴責等の軽い懲戒処分が望ましいと考えます。
（３）配転命令違反
労働者が有効な配転命令を拒否した場合、懲戒解雇も含め重い処分を検討することになります。配転命令を拒否すると、労働者が正当な理由なく欠勤することになり、かつ出勤停止等の処分が妥当とすると懲戒処分をされても配転命令を拒否する労働者が生じる可能性があるからです。
労働者が有効な配転命令を拒否したことによる懲戒処分は有効となる可能性が相当程度あると思われますが、裁判例では配転命令が有効であっても労働者に対する十分な説明や説得がない事案で、懲戒処分を無効と判断したものがあります（東京高判平成１２年１１月２９日等）。
使用者としては、配転によって増加する通勤時間や経路、転勤に伴う不利益等について丁寧に説明をすることが必要と考えられます。
３. 業務命令に従わないことを理由とした普通解雇について
労働者が業務命令に従わない場合、使用者としては普通解雇を検討することもあると思います。
もっとも、業務命令違反が比較的軽微なものである場合、いきなり普通解雇を行うと違法となる可能性が高いと考えます。また、解雇について裁判手続で争われた場合、懲戒処分を行って改善の機会を与えたことが重要なメルクマールとなるとされています。
そこで、このような場合、原則的には以下の流れで対応を行うのが望ましいと考えます。
①業務命令違反について労働者に対して注意指導を行い、一定期間改善されたか否か確認する。
②改善がない場合は、譴責等の比較的軽微な懲戒処分を行う。それでも改善がなければ、減給等の懲戒処分も検討。
③②でも改善がなければ普通解雇を行う。
注意指導をした場合や懲戒処分を行った場合は、労働者の対応状況（発言内容や様子等）を録音や書面等で記録しておくと良いでしょう。
なお、普通解雇ではなく懲戒解雇を検討される場合もあると思いますが、懲戒解雇は非常に重い処分であり、減給等の懲戒処分をして改善がないような場合であっても、違法とされるリスクが高いと考えられるため、注意が必要です。
４. 会社の指示に従わない従業員への対応にお悩みの企業のために千瑞穂法律事務所ができること
会社の指示（業務命令）に従わない従業員への対応については、業務命令違反の内容や違反の回数、程度等により異なり、業務命令自体の有効性や、懲戒処分や解雇等を検討する場合も、濫用となるか否か等慎重に考慮する必要があります。また、従業員に業務命令違反が認められても、不適切な処分等を行ってしまうと会社側に不利となってしまうため、対応を決断される前に一度弁護士にご相談いただくことが安全と考えます。千瑞穂法律事務所では、業務命令違反があると考えられる従業員に対してどのような対応や処分をすることが適切か事案に応じてコメントさせていただいておりますので、お気軽にご相談ください。
5．ご相談の流れ
千瑞穂法律事務所に企業法務にまつわるご相談や各種お困りごと、顧問契約に関するご相談をいただく場合の方法をご説明します。
オンライン（Zoom等）でのご相談も可能です。
※ 夜間や土日のご相談をご希望のお客様については、できるかぎり調整しますのでお申し出ください。
見積書をご確認いただき、ご了解いただいた場合には、委任状や委任契約書の取り交わしを行うことになります。
この場合、当該案件について電話やメールによるご相談が可能です。
進捗についても、適時ご報告いたします（訴訟対応の場合、期日経過報告書をお送りするなどのご報告をいたします）。
【1】 お電話の場合 「082-962-0286」までお電話ください。（受付時間：平日9:00〜17:00） 担当者が弁護士との予定を調整のうえ、ご相談日の予約をおとりします。
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