会社が知っておくべき「パワハラ・セクハラ」への対応方法・過去の事例

【 被害者の事情聴取】

事情聴取はあくまで中立的な第三者目線で行う

事情聴取は直属の上司が行うのではなく、利害関係のない別系統の管理職などが担当すべきでしょう。

そのような立場の者がいない場合は、弁護士など外部の専門家に事情聴取を委ねることも一案です。

「いつ、誰が、どのような行為を、どのような経緯で、どのように行ったか、その前後の状況や目撃者の有無」といった５W１Hを明確に詳細な聴取を行う

もっとも、ハラスメント問題については、一定期間にわたる多数の行為を問題視していることも多く、被害者が日時や場所、言動内容まではっきりと覚えていないことがあります。

可能なかぎり被害者の発言を裏付ける客観的な証拠も収集する

メールやLINE、ハラスメント状況に関する動画・写真、診断書、被害者の日記・日報、出勤簿などが存在すれば、それらも確保しておく必要があります。

被害者の二次被害発生防止にも配慮することが必要

事情聴取の際に、被害者を傷つける言動をしないよう配慮することや、社内に事情聴取内容が広まることのないようにしなければなりません。

特にセクハラについては、事情聴取自体を同性の者が行うなどの配慮もすべきと考えます。

さらに、聴取内容を加害者に伝えることの可否等も確認>しておくべきでしょう。

このときに、被害者が加害者に対して情報提供することを拒絶することもありますが、加害者に対して懲戒処分等を行うためには、加害者に具体的な反論の機会を与える必要があります。

そのため、被害者の意向は十分に確認しておくべきでしょう。

【 加害者の事情聴取】
被害者の事情聴取の次に実施することになるのは、加害者の事情聴取です（事案によっては、第三者の事情聴取を先にすべき場合もあります）。

被害者から聴き取った事実関係について、一つずつ確認していく
その際には、被害者の場合と同じく、問題となっている言動について、その前後の状況や目撃者の有無も含めて、加害者から具体的かつ詳細に聴き取っていくことが重要です。

被害者の発言以外にも、加害者の言い分があるのであれば、そうした言い分についても具体的に聴き取っておく

被害者から示された客観的な証拠がある場合、それらの証拠を加害者に示しながら事実の確認を行うことも考えられる

もっとも、この段階はあくまで事実の調査段階であり、企業として加害者を詰問するような事情聴取は行うべきではありません。

加害者の発言を裏付ける客観的な証拠が存在するのであれば、それらの資料も収集しておく

具体的には、被害者の場合と同じく、メールやＬＩＮＥ、ハラスメント状況に関する写真、日記、日報、出勤簿などを集めておくことになります。

事情聴取にあたり、加害者に配慮する必要があることも被害者と同じ
不必要に加害者を責めることは避けるべきですし、事情聴取の内容が企業内に広まらないようにするなどの配慮も必要です。

【 目撃者など関係者の事情聴取】
被害者・加害者の事情聴取を終えた後は、両者の発言に登場した目撃者など関係者の事情聴取を行うことになります。

事情聴取の方法は、被害者・加害者の事情聴取とほぼ同様、問題となっている言動について、その前後の状況や他の目撃者の有無も含めて、具体的かつ詳細に聴き取っていく

目撃者など関係者の事情聴取にあたっては、二次被害等を防止するため、第三者に口外しないよう十分に注意しておく必要がある

【その他の注意点】
後日発言を翻すケースもまま存在するため、事情聴取を行った場合、いつ、誰が、どこで、誰に対して行った聴取なのか事後的に分かるよう「事情聴取書」を作成しておくことを強くお勧めします。

場合によっては録音でもよいでしょう。

企業としては、事情聴取の際に聴き取った事実を前提として、懲戒処分を含めた措置などを検討していくことになるため、その措置の正当性を根拠づけるものとして、書面に残しておくことが重要となります。

なお、事情聴取書は、いわば「生の事実」を記載した書面であるところ、場合によっては裁判所や労働基準監督署等から提出を求められることがあるため、外部に出すことのある書面であると意識しておく必要もあります。

被害者と加害者の事情聴取では、その言い分が全く異なることも少なくなく、どのような事実があったのか判断し難いことがあります。

そこで参考となるのが次のような手法です。

まず、動かしがたい事実を探します。動かしがたい事実とは

被害者・加害者がともに争っていない事実（例えば、●月●日指導を行った、一緒にカラオケに行ったなど）

客観的証拠のある事実（例えば、加害者から被害者に送付されたメールの内容）

自ら不利なことを認めている事実（例えば、加害者が被害者の胸を小突いたことを認めている場合、その事実）

などです。

こうした事実は真実である可能性が高いため、これらを動かしがたい事実として、事実認定の中核に置き、その他の事実の有無を判断していくことになります。

続いて、動かしがたい事実を基礎として、被害者、加害者、第三者の発言内容を精査していきます。

それぞれの事実ごとに、動かしがたい事実と整合的なストーリーを述べているのは誰なのか確認し、実際に起きたであろうことを認定していくことになります。

なお、事実認定に関しては、加害者、被害者の供述のいずれが信用できるかという信用性の評価に基づいて、その優劣で判断されることも多くあります。

信用性の評価については、客観的証拠や第三者供述との整合性や供述内容の一貫性・変遷の有無、供述内容そのものの合理性・具体性などから判断されることになります。

これらの過程を経て、告されたハラスメントに関し、実際に起きたであろう出来事（事実）を認定することになります。

具体的には、事実認定を経て、実際に起きたであろう事実について、違法であるか否かを判断することになります。

個別具体的な言動などが違法か否かは、ハラスメントの種類に応じて異なるため、以下ではパワハラとセクハラに分けてご説明します。

【パワハラの場合】

様々な企業のご相談を伺っていると、厳しい指導であることのみをもって被害者が直ちにパワハラだと主張している事案を見かけることがあります。

しかし、企業において上司が部下に注意指導を行うことは一般的に必要なことであり、何らかの厳しい指導が直ちに違法と評価されるわけではありません。

簡単にいえば、指導・教育の必要があり（必要性）、その指導方法も適切である場合（相当性）には、その指導が違法と評価されることはありません。

そして、上記指導・教育の必要性と相当性は
指導を行う必要性

言動内容（人格非難や侮辱的な内容を含むものか否か）

回数（執拗かどうか）

態様（多人数の面前で行う，閉鎖的な環境で行う、指導後のフォローの有無等）

日常的な関係性（信頼関係が構築されていたか）
などが総合考慮されることになります。

【セクハラの場合】

セクハラについては、被害者の主観的な感情を基準に判断されるものではなく、両当事者の職務上の地位・関係、行為の場所・時間・態様、被害者の対応など諸般の事情を考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは社会的相当性を超えると判断されるときに違法になります（名古屋高判平８．１０．３０参照）。