セクシュアル・ハラスメントへの対応

昨今、ハラスメントについての法整備が進み、また人々のハラスメントに対する関心が高まっています。実際に、当事務所においても「従業員がハラスメントを受けたと申告している。どのように対応をすればよいか。」といったご相談が非常に増えています。

また逆に、個人の方から、「同僚からハラスメントを受けたと言われているが、ハラスメントをした覚えはない。」といったご相談も多くお聞きしています。

こうしたハラスメント相談は、放置していると被害者とされる従業員が退職し、会社に対しても損害賠償請求（使用者責任）がされるおそれがあります。また、調査が不十分なまま加害者とされる従業員に懲戒処分を行った場合にも損害賠償請求などのリスクを抱えることになるため、どのような対応をとることが望ましいかを心得ておくことが必要不可欠といえます。

そこで、本記事では、セクシュアル・ハラスメント（以下、「セクハラ」といいます）の申告があった場合の諸対応についてご説明します。

１．セクハラの定義～そもそもセクシュアル・ハラスメントとは？～

（１）法律上の定義

昨今、セクハラとは、日常的に使われる用語となっていますが、実は曖昧なままに使われていることが多いです。法律上、セクハラについては、以下のように定められています。

（２）男女雇用機会均等法第11条の性質

男女雇用機会均等法におけるハラスメントに関する規程は行政指導上のガイドラインにすぎないため、第11条第1項は、損害賠償請求権などの法律上の請求権を発生させるものではありません。そのため、被害者がセクハラの行為者に対して責任を追及するためには民法上の不法行為に基づく損害賠償請求権を根拠とし、被害者が行為者を雇用する事業主に対して責任を追及するためには民法上の使用者責任を根拠とする必要があります。

もっとも、裁判上不法行為責任や使用者責任を追及する際には、上記均等法上の措置である「適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置」義務と同様の事業主の義務を認定し、当該義務に違反したことを理由として、事業主の不法行為責任を認定する傾向にあるため、注意が必要です。

（３）男女雇用機会均等法第11条第1項の文言について

第11条では、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることを防止すべく、事業主に対する措置義務を定めています。措置義務の詳細は、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（以下、「セクハラ指針」といいます。）に定められています。

ここでは、同条の文言について説明していきます。

ア　セクハラ該当性：「職場」

「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれます。 例えば、取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店、顧客の自宅等であっても、当該労働者が業務を遂行する場所であればこれに該当します。また、会社の飲み会についても「職場」に該当する場合もあります。

この点は、事業主に対し、民法715条の使用者責任の責任を追及する場合における「事業の執行について」の要件に関連します。民法715条の「事業の執行について」の要件は、「事業の執行行為を契機とし、これと密接な関連を有すると認められる行為」であるか否かにより判断されます（最判昭和44年11月18日民集23巻11号2079頁）。勤務場所、勤務時間、行為者と被害者との関係は、「事業の執行行為を契機とし、これと密接な関連を有すると認められる行為」の判断の基礎事情となります。そのため、勤務時間外に事業所外でなされたセクハラ行為についても、上司としての指揮命令権を行使する立場を利用してなされた場合には、「事業と密接な関連を有すると認められる行為」に該当することとなります。上司と部下という関係にある場合には、特段の事情がない限り、上司としての指揮命令権を行使する立場を利用してなされたと認定されるケースが多いといえます。

イ　セクハラ該当性：「労働者」

「労働者」とは、いわゆる正規雇用労働者のみならず、派遣労働者、契約社員及び非正規雇用労働者（パート・アルバイトを含む）等、事業主が雇用する労働者の全てをいいます。

ウ　セクハラ該当性：性的な言動

「性的な言動」とは、以下のとおり性的な内容の発言及び性的な行動を指します。

（４）セクハラの種類

上記セクハラ指針では、職場におけるセクシュアルハラスメントについて、以下の「対価型セクシュアルハラスメント」と「環境型セクシュアルハラスメント」の2つの類型に分けています。

実際には、「環境型セクシュアルハラスメント」が多いと思われますが、「環境型セクシュアルハラスメント」を受け、それを拒否したことにより嫌がらせを受ける場合には、「対価型セクシュアルハラスメント」にも該当することとなります。

２．セクハラの違法性

セクハラ被害にあったことを理由として損害賠償請求を行う場合、不法行為上「違法」という要件が必要となります。会社内でセクハラの事実認定をする際の参考にもなるため、ここでは違法性の判断基準について見ていきます。

（１）違法性の判断基準

上記のとおり、均等法は、セクハラ行為を禁止したり法的な請求権を付与するものではありません。そこで、被害者は、民法（709条、715条、415条）や会社法（350条、429条）などを根拠として行為者や事業主に対し損害賠償等を請求することとなります。

そして、被害者の意思に反する性的言動がされたとしても、それが直ちに不法行為上違法と評価されるわけではありません。不法行為における違法性の有無の判断においては、行為の具体的態様や当事者双方の関係性等を総合考慮し、当該言動が、一般人を基準として社会通念上許容される限度を逸脱しているかを検討する必要があります。

具体的には、行為者と被害者のこれまでの関係性が良好であったか否か、行為者と被害者の年齢差や立場の違いがどの程度あったのか、その行為が性的な意図を有するものであったかどうか、他の従業員の面前でなされたか、又は2人きりの密室でなされたものか、被害者が拒否する素振りをみせたかどうか、複数回行われたものかどうか、身体的に直接接触があったかどうか、身体のどの部位に触れたかどうか等が違法性の判断事情として重要です。

セクハラ行為の違法性認定の一般的基準を示した高等裁判所の裁判例として、下記の「金沢セクハラ事件」が参考になります。

会社内でセクハラ認定を行う際にも、上記①～⑧を個別具体的に検討を行い、セクハラ該当性を検討することが有益です。

３．会社内でセクハラ申告があった場合の対応

会社内でセクハラ被害があったとの申告を受けた場合、会社としてどのような措置をとることが望ましいでしょうか。対応いかんによっては会社の使用者責任等を追求されるおそれがあるため、検討したいと思います。

この点については、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（平成１８年厚生労働省告示第６１５号）が参考になりますが、以下の２点が重要となります。

（１）事実関係の迅速かつ正確な確認

①　加害者・被害者双方のヒアリング

一方当事者の話だけではなく、被害者・行為者双方の話を聞き、共通する部分、相違する部分、不利益な事実を認めている部分を中心に事実認定を行います。その際、下記の点に留意しつつ聴取書を作成し、事実認定を行うことが望ましいです。

・いつ、どこで、誰が、どのような経緯で、何をしたか

・問題行動の現場に第三者がいたか

・秘密の厳守等の告知

②　客観的資料の確認（メール、LINE、写真、日記など）

③　必要に応じて、第三者からのヒアリング

当事者以外の第三者から、行為当時の状況や当事者の従前の関係性を確認することも事実認定に際して重要です。

④　被害者に対する配慮

⑤　調査時期（可能な限り速やかに）

⑥　調査過程の記録保管

聴取書を適切に作成することで、訴訟になった際に会社を守る証拠となりえます。

（２）事案の内容、状況に応じた適切な措置の実施

①　加害者に対する懲戒処分

・就業規則の懲戒事由の確認、就業規則の周知

・処分内容の決定

・手続

弁明の機会の付与

・懲戒処分理由書の作成

懲戒処分の対象となった事実及び就業規則における適用規定等を明確に記載。

なお、軽い処分に留める場合、「今後懲戒事由に該当する行為を行った場合、厳罰に処する」旨を付記するべきです。

②　配置転換

③　被害者に対する対応

・調査結果の報告

・就業環境に関する意向

④　再発防止

・セクハラに対する方針の周知徹底

・研修等

⑤　労働局対応（当該事案に関する説明や従前の取組み状況、事後対応を説明）

当該事案について労働局に申告されていた場合には、労働局対応も必要となります。

（３）懲戒処分の内容

上記事実確認の結果、セクハラ行為が認定できた場合には、その行為態様、常習性、被害者の数、上下関係の有無、行為後の謝罪・示談の有無、過去の懲戒処分歴の有無を総合的に考慮した上で、下記の懲戒処分を行うか否かを検討します。

①　戒告、譴責、訓戒

②　減給

③　出勤停止

④　降格

⑤　諭旨解雇

⑥　懲戒解雇

懲戒処分については、下記記事をご参照ください。

会社が知っておくべき「懲戒処分」を行う場合の注意点

４．千瑞穂法律事務所ができること

セクハラ申告があった場合に対応を誤ると、被害者又は行為者から損害賠償請求を受けるリスクがあります。

当事務所では、会社内でセクハラ申告があった場合に、初動を誤らないように今後の流れや事実調査の方法についてご案内いたします。また、事実認定後に、その事実認定結果に基づいてセクハラに該当するか否かについてコメントさせていただきます。セクハラに該当する場合には、どのような手続でどのような処分を行うことが望ましいか、裁判例に照らしてアドバイスさせていただきます。

セクハラトラブルが生じてお困りの企業の方は、広島の千瑞穂法律事務所にぜひご相談ください。