公開日：2026年11月13日 最終更新日：2026年11月13日
執筆：弁護士 桝井 楓（弁護士法人千瑞穂法律事務所/広島弁護士会所属/登録番号58850）
令和６年の法改正により、これまでの技能実習制度が見直され、新たに「育成就労制度」が創設されました。制度の運用に必要な基本方針や運用要領も整い、いよいよ本格的な始動段階に入っています。技能実習生を受け入れている企業や、これから外国人材の受入れを検討している企業にとって、「技能実習と何が変わるのか」「自社は何を準備すればよいのか」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。
本記事では、育成就労制度の概要と技能実習制度との違い、そして企業が知っておくべきポイントについてご説明いたします。
１ 育成就労制度とは？
育成就労制度は、人手不足の分野において、日本での原則３年間の就労を通じて「特定技能１号」の水準まで外国人材を育成し、あわせて当該分野の人材を確保することを目的とする制度です。これまでの技能実習制度が「技能移転による国際貢献」を目的としていたのに対し、育成就労制度は「人材の育成・確保」を正面から目的として掲げている点に大きな特徴があります。
育成就労（原則３年）→特定技能１号（通算最長５年）→特定技能２号（在留期間の更新に上限なし・条件充足により家族帯同可）という流れで、特定技能制度へと段階的にキャリアアップできる仕組みとして設計されています。企業は外国人材を「一時的な労働力」ではなく、長期にわたって育て、定着させる戦力として受け入れることが想定されています。
２ 技能実習制度との主な違い
技能実習制度との主な違いは、以下のとおりです。
| 技能実習制度 | 育成就労制度 | |
|---|---|---|
| 目的 | 技能移転による国際貢献 | 人材の育成・確保 |
| 期間 | 原則３年、最長５年 | 原則３年 |
| 転籍 | 実習先の倒産などのやむを得ない場合を除き、原則として認められない | やむを得ない場合に加え、1～2年経過で本人希望により転籍可 |
| 対象分野 | 技能実習の職種・作業 | 育成就労産業分野・業務区分 |
| 監理・支援 | 監理団体 | 監理支援機関（許可制・要件を厳格化） |
３ 育成の到達目標（技能・日本語）
育成就労外国人が、育成の各段階で到達すべき標準的な目標は、以下のとおりです。
（１）就労開始前
日本語について、日本語教育の参照枠Ａ１相当以上の能力が求められます。就労開始前に試験に合格していない場合は、就労開始から１年経過時までにA１相当を測定できる日本語能力試験に合格することが目標となります。
（２）育成就労１年経過時まで
技能検定基礎級（又はこれに相当する育成就労評価試験）に合格することが目標となります。
（３）育成就労終了（原則３年）まで
技能については、技能検定３級、育成就労評価試験専門級への合格、日本語については、Ａ２相当以上を目標とします。
なお、目標となる試験や水準は分野ごと（分野別運用方針）に定められていますので、該当分野をご確認ください。
４ 「転籍」が可能に
技能実習では原則として認められていなかった転籍が、育成就労では一定の要件のもとで認められます。転籍には、重大悪質な法令違反等がある場合の「やむを得ない事情による転籍」と、「本人の意向による転籍」があります。
（１）本人の意向による転籍の要件
本人の意向による転籍には、主に次の要件を満たす必要があります。
（２）分野ごとの転籍制限期間
転籍制限期間は１年とすることを目指しつつ、当分の間は分野ごとに１～２年の範囲で設定するとされています。例えば、ビルクリーニング・宿泊・農業・漁業などは１年、介護・建設・自動車整備・外食業などは２年とされています（分野別運用方針）。２年と定められた分野でも、受入企業の判断で１年に短縮することが可能です。
なお、転籍制限期間を１年より長く設定した場合、就労開始から１年経過後は、分野別運用方針で定められた昇給その他の待遇向上を図る必要があります。
（３）転籍に関する企業の注意点
① 転籍に必要な試験を受けさせない等の不当な制限や、転籍の申出を理由とする解雇その他の不利益な取扱いは禁止されており、育成就労計画の認定取消事由となり得ます。
② 本人意向の転籍の際には、転籍先の企業が、転籍元が受入れに要した初期費用の一部を補填する仕組みがあります。受入企業は、受入れに要した費用の領収書等を保管しておく必要があります。
５ 待遇・受入れ体制で求められること
（１）報酬
外国人の報酬の額は、日本人が同じ業務に従事する場合の報酬の額と同等以上であることが必要です。加えて、就労期間に応じた昇給その他の待遇の向上が求められます。技能検定等の受験料や監理支援費を理由に報酬を低くすることはできません。
（２）雇用形態
原則としてフルタイム・直接雇用ですが、季節的業務に従事させることを要する分野であって、労働者派遣等による就労を通じて修得させることができると認められるものとして、分野別運用方針及び主務省令で定めるものに限り、労働者派遣等の形態による育成就労が認められます。
（３）受入れ体制
快適な住環境の確保、育成就労責任者・育成就労指導員・生活相談員の選任、労災保険関係の成立などが求められます。
（４）費用
育成就労外国人のあっせん費用や、監理支援費、計画認定申請費用等が必要となります。育成就労制度は、技能実習制度よりも受入れにかかるコストが増加する可能性があります。
６ 技能実習からの移行（旧技能実習生の取扱い）
現在、技能実習生を受け入れている企業向けに、技能実習を行っていた期間を育成就労の対象期間とみなす特例が設けられています。一方で、過去の技能実習計画に定められた技能実習の目標となる試験と同一又は相当するものと評価できる試験が、育成就労産業分野に係る分野別運用方針に定められていない（育成就労で目標とできない）場合等には、技能実習を行っていた期間を考慮せずに、新たに育成就労を行わせることも可能です。これにより、一定の要件のもとで技能実習から育成就労への円滑な移行が可能です。ただし、個々のケースで取扱いが異なりますので、自社の実習生についてどのように移行できるか、早めに確認しておくべきでしょう。
７ 企業が今から準備すべきこと
企業が今から準備すべき事項として代表的なものは以下のとおりです。
① 現状の棚卸し（対象分野・人数・満了時期の整理と、育成就労・特定技能への移行方針の検討）
② 受入れ体制の再設計（同等額以上の報酬体系・昇給、労務管理、生活・日本語学習支援）
③ 契約・規程の整備（雇用契約書・就業規則・賃金規程の新制度への適合）
④ 監理支援機関の選定、育成就労計画の作成、認定申請等
８ 千瑞穂法律事務所ができること
千瑞穂法律事務所では、育成就労制度への対応について、育成就労計画の作成や、認定申請に必要な書類の準備、雇用契約書・雇用条件書の作成など、受入れの入口となる手続をお手伝いいたします。また、書類を整えるだけでなく、後日の紛争リスクを見据えた内容の検討やアドバイスをさせていただきます。
外国人材の受入れにおいても、労働時間や割増賃金、ハラスメント、労働災害、解雇・雇止めなど、日本人の従業員と同様の労働問題が生じます。加えて育成就労では、転籍をめぐるトラブルも想定されます。転籍への不当な制限や、転籍の申出を理由とする不利益な取扱いは、育成就労計画の認定取消しにつながるおそれもあり、初動の対応が重要です。トラブルが生じた場合の対応はもちろん、紛争を未然に防ぐための体制づくりについてもサポートいたしますので、お気軽にご相談ください。
■ 関連記事・参考資料
- 出入国在留管理庁「育成就労制度」
- 出入国在留管理庁「育成就労制度の基本方針及び分野別運用方針」
- 出入国在留管理庁「育成就労制度の運用要領」
- 雇用契約書と労働条件通知書は何が違う？作り方と注意点
- 募集・採用・試用期間にまつわるトラブル対応法
※本記事は2026年11月時点の法令等に基づいています。
■ 執筆者
千瑞穂法律事務所（広島弁護士会所属）
注力分野：企業法務、離婚、交通事故企業法務を中心的な案件として扱う千瑞穂法律事務所において、日本郵便株式会社のハラスメント案件や
労働組合案件などを担当してきた他、中小企業の問題社員対応について多数の解決事例を有する。
▶ 桝井楓 弁護士の詳しいプロフィールはこちら
① 一定期間（転籍制限期間）を超えて就労していること
② 技能検定基礎級等と、日本語能力の試験に合格していること
③ 同一の業務区分内であり、転籍先が基準を満たすこと